 หลายๆ องค์กรตั้งตัวชี้วัดความสำเร็จในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลไว้ที่อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กร โดยมีการกำหนดอัตรามาตรฐานไว้ที่อัตราเดียวกับอุตสาหกรรมบ้าง หรือกำหนดให้ดีกว่าปีที่ผ่านมาบ้าง แต่ผมยังไม่เคยเห็นองค์กรไหนที่กำหนดเป้าหมายอัตราการลาออกของพนักงานเท่า กับ 0 จริงๆ นะครับ จะว่าไปในช่วงแรกๆ ที่เรื่องของตัวชี้วัดเรื่องอัตราการลาออกเริ่มเป็นที่นิยมนั้น หลายๆ องค์กรเข้าใจผิดมากว่า ถ้าเราสามารถทำให้พนักงานไม่ลาออกเลยนั้น จะเป็นสิ่งที่ดีที่สุด เพราะนี่คือการที่พนักงานรู้สึกรัก และผูกพันกับองค์กร แต่ในปัจจุบันไม่ค่อยมีใครคิดแบบนั้นกันแล้ว มีผู้บริหารอยู่องค์กรหนึ่ง ได้พูดคุย และเล่าให้ผมฟังว่า บริษัทที่เขาบริหารนั้น ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา ไม่มีพนักงานลาออกเลย อัตราการลาออกเท่ากับ 0 จริงๆ เขาเล่าให้ฟังว่าในช่วงปีแรกๆ ที่ไม่มีพนักงานลาออกเลยนั้น เขารู้สึกดีใจ และภูมิใจมาก เพราะเข้าใจว่าพนักงานมีความรักต่อบริษัท แต่พอเป็นแบบนี้ไปสัก 4 ปี เข้าปีที่ 5 ผู้บริหารท่านนี้ก็เริ่มสังเกตเห็นอะไรบางอย่างที่ไม่ค่อยชอบมาพากลเท่าไหร่ เขาพบกับอะไรบ้างลองมาดูกันนะครับ • พนักงานไม่ยอมเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน พนักงานที่อยู่กันมานานๆ ทำงานกันมานานๆ ก็จะเริ่มเกิดความเคยชินกับระบบงานแบบเดิมๆ และไม่มีใครลาออก ก็ไม่ค่อยได้รับคนใหม่เข้ามาทำงาน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานจะชินกับการทำงานแบบเดิม และไม่ยอมรับวิธีการทำงานแบบใหม่เลย บางกรณีถึงกับต่อต้านกันเลยก็มี และมักจะมองว่า สิ่งที่ทำอยู่นั้นเป็นสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว ไม่จำเป็นต้องมาเปลี่ยนแปลงอะไร • ยิ่งอยู่นาน ยิ่งผลงานไม่ออก พนักงานที่อยู่ทำงานมานาน และไม่มีใครลาออกเลย สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เขาจะไม่รู้ว่าสิ่งที่ดีกว่าคืออะไร เพราะเห็นแต่ผลงานแบบเดิมๆ ที่ทำอยู่ทุกปี ไม่มีโอกาสเห็นพนักงานใหม่ แนวคิดใหม่ๆ จากภายนอกว่าเป็นอย่างไร ก็จะยึดมั่นในวิธีการทำงานของตนเอง และมองว่าตนเองนั้นมีความทุ่มเทให้กับองค์กรมากมาย แต่ถ้าวัดผลงานกันจริงๆ แล้ว เราจะไม่ค่อยเห็นผลงานที่เป็นชิ้นเป็นอันมากนัก • ต่อต้านพนักงานใหม่ เวลาที่มีพนักงานใหม่ ที่เรารับเข้ามาร่วมทีมงานด้วย พนักงานเก่าๆ พวกนี้ก็มักจะมีการตั้งป้อม หรือมีกำแพงที่มองไม่เห็นขึ้นมา ในกรณีที่พนักงานใหม่ หรือหัวหน้าใหม่ๆ นำเอาสิ่งใหม่ๆ ที่เราไม่เคยทำเข้ามาใช้ในการทำงาน ซึ่งเป็นผลทำให้พนักงานเดิม จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงการทำงานขึ้น ก็จะเริ่มรวมตัวกัน และตั้งป้อมเพื่อหาเหตุผลว่าสิ่งนั้นๆ ไม่ใช่สิ่งที่ดี ในบางกรณีก็อ้างว่า สิ่งที่คิดนั้นเคยทำมาก่อนแล้วเมื่อหลายปีที่ผ่านมา แต่ไม่เวิร์ค อย่าทำเลยดีกว่า สุดท้ายก็จบลงที่ระบบแบบเดิมๆ ไม่มีอะไรดีขึ้น และพนักงานใหม่คนนั้น ก็ลาออกไป พนักงานเก่าก็รู้สึกดีใจ และองค์กรต้องมานั่งเสียใจ เพราะผลงานไม่ออกเลย • คิดอะไรใหม่ๆ ไม่ออกเลย พนักงานเดิม วิธีการทำงานเดิม ยิ่งทำงานมาเป็นเวลานานมากๆ ความเคยชินก็เกิดขึ้น พอเคยชินเข้ามากๆ สมองก็ไม่ค่อยได้ใช้การมากนักสำหรับการคิดอะไรใหม่ๆ เวลาที่นายมอบหมายให้คิดหาวิธีการ หรือแนวทางในการสร้างรายได้ หรือสร้างลูกค้าใหม่ๆ ก็จะคิดวนเวียนอยู่กับวิธีการเดิมๆ ไม่มีอะไรใหม่ๆ เกิดขึ้นเลย หรือถ้าคิดอะไรใหม่ๆ ได้จริงๆ ก็มักจะไม่ค่อยอยากทำ เพราะการทำอะไรใหม่ๆ แปลว่า จะต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานใหม่ด้วย และอาจจะทำให้พนักงานเหล่านี้รู้สึกลำบากมากขึ้น ก็เลยหยุดคิดดีกว่า ทำแบบเดิมๆ นี่แหละสบายดี ผู้บริหารท่านนี้เล่าให้ฟังต่อว่า สิ่งที่เกิดขึ้นนั้น มันขัดแย้งกันโดยสิ้นเชิง ก็คือ ผู้บริหารคิดว่า พนักงานไม่ลาออก แปลว่าอยากทำงานกับบริษัท ซึ่งก็น่าจะสร้างผลงานให้กับบริษัท แต่เอาเข้าจริงๆ กับกลายเป็นตรงกันข้าม กล่าวคือ ผลงานในระยะเวลา 5 ปีที่ไม่มีพนักงานลาออกเลยนั้น กลับเป็นผลงานแบบถดถอย ไม่มีอะไรดีขึ้นเลย ยอดขาย กำไร เป็นแบบเพิ่มขึ้นในอัตราที่ลดลงตลอดเวลา ซึ่งผู้บริหารมองแล้วว่าถ้ายังอยู่ในวังวนเดิมๆ แบบนี้ บริษัทคงอยู่ไม่ได้ สิ่งที่ผู้บริหารท่านนี้ทำ ก็คือ เริ่มตั้งเป้าหมายและความสำเร็จที่ต้องการ จากนั้นก็บอกให้พนักงานหาวิธี และวางแผนปฏิบัติการเพื่อไปสู่เป้าหมายใหม่นั้นให้ได้ และเอาเป้าหมายนั้นมาชี้วัดผลงานกันจริงๆ ใครทำไม่ได้ ก็จะว่ากันที่ผลงานจริงๆ และถ้าใครไม่ยอมเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้น ก็มีมาตรการทางด้านผลงาน และการให้รางวัลเข้ามาเกี่ยวข้องมากขึ้น ผู้บริหารท่านนี้บอกชัดเจนมากว่า ช่วงเวลาแบบนี้ ผู้บริหารนี่แหละเป็นกลไกสำคัญอย่างมาก ถ้าอยากเปลี่ยนแปลงองค์กรจริงๆ ผู้บริหารก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงวิธีคิดและวิธีการทำงานด้วย และเข้มงวดกับเรื่องผลงานอย่างจริงจัง ผลจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ทำให้เกิดอัตราการลาออกขึ้น พนักงานกลุ่มหนึ่งซึ่งไม่ค่อยสร้างผลงาน ไม่สามารถสร้างผลงานที่ตกลงกันไว้ได้ ก็เริ่มมีการขยับขยายเปลี่ยนงานกันออกไป เริ่มมีการรับพนักงานใหม่เข้ามามากขึ้น องค์กรเริ่มมีการเปลี่ยนแปลง มีแนวคิดใหม่ มีระบบงานใหม่ๆ และสุดท้ายก็มีผลงานแบบใหม่ๆ ออกมาให้เราได้เห็นกัน ท่านผู้บริหารก็ได้สรุปให้ฟังว่า “การ ไม่มีใครลาออกเลยไม่ดีหรอกครับ องค์กรก็ต้องถ่ายเลือดเหมือนคน เอาเลือดเสียๆ ออกไปบ้าง เพื่อที่จะมีการสร้างเลือดใหม่ขึ้นมา ร่างกายจะได้แข็งแรง และมีภูมิคุ้มกันมากขึ้น องค์กรก็เช่นกันครับ” บทความโดย : คุณประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com |
