 ตามความคิดของคนโดยทั่วไปนั้น ดูเหมือนกับว่า ทั้งสองคำไม่มีความแตกต่างกันเลย เพราะทั้งสองคำล้วนสื่อความหมายไปถึง การบริหารคน แต่ในความเป็นจริงนั้น “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” มีความแตกต่างกันอย่างมาก ไม่ว่าจะพิจารณาในเชิงวิชาการหรือพิจารณาในเชิงภาคปฏิบัติ อย่างไรก็ดี เพื่อให้ง่ายต่อการทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” จึงควรพิจารณาในแง่ของความคล้ายคลึงกันเป็นอันดับแรก ความคล้ายคลึงกันระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” คือ การดำเนินงานภายในองค์การเกี่ยวกับงานด้านบุคลากร ตั้งแต่การรับสมัคร การคัดเลือก การบรรจุเข้าทำงาน การจัดสรรเจ้าหน้าที่ การประเมินผลการทำงาน (ตรวจสอบการมา ลา สาย ขาด กิจ ป่วย) การบริหารเงินเดือนค่าตอบแทน ไปจนถึง การดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการลาออกหรือการเกษียณอายุของพนักงาน เหล่านี้ถือเป็น งานประจำทางด้านการบุคลากร (Personnel Routine) ซึ่งมีลักษณะของการปฏิบัติที่เหมือนกันทั้ง “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ความแตกต่างระหว่าง “การบริหารงานบุคคล” กับ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” งานประจำทางด้านการบุคลากร (Personnel Routine) เป็นการดำเนินงานภายในองค์การที่เกี่ยวข้องกับงานด้าน บุคลากร การอำนวยการให้งานประจำทางด้านการบุคลากรสำเร็จลุล่วงด้วยความราบรื่นนั้น เป็นไปในลักษณะของ การบริหารงานเชิงรับ ส่วนใน การบริหารเชิงรุก นั้น อาจยึดโยงได้กับแนวคิดสถาปัตยกรรมทรัพยากรมนุษย์ (HR Architecture) จากหนังสือ HR Scorecard ตามแนวคิดของ เบ็คเกอร์ ฮิวส์ลิด และ อูลริช (Brian E. Becker, Mark A. Huselid, and Dave Ulrich : 2001) ซึ่งประกอบไปด้วย 3 องค์ประกอบสำคัญ คือ 1. หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR Function) ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ นอกจากจะมีหน้าที่ในการอำนวยการให้งานประจำทางด้านการบุคลากรสำเร็จลุล่วงด้วยความราบรื่นแล้วนั้น ยังมีหน้าที่ในการตอบสนองต่อแผนกลยุทธ์ (Strategic Plan) ขององค์การ ตามบทบาทหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) อันเป็นการสนับสนุนการมุ่งไปสู่สัมฤทธิผลตามวัตถุประสงค์ขององค์การ 2. ระบบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR System) การตอบสนองต่อแผนกลยุทธ์ (Strategic Plan) ขององค์การ ตามบทบาทหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) อันเป็นการสนับสนุนการมุ่งไปสู่สัมฤทธิผลตามวัตถุประสงค์ขององค์การ ตามที่ได้กล่าวไปแล้วนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการวางระบบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไว้เป็นอย่างดี มีความคล่องตัวภายในกระบวนการของระบบ ตลอดจนมีการสอดประสานการทำงานของทุกส่วนงานภายในระบบ ซึ่งถูกกำหนดขอบเขตหน้าที่ของแต่ละส่วนงานไว้อย่างชัดเจน เพื่อเสริมสมรรถนะใน การบริหารคน อันเป็นการสนับสนุนบทบาทหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ 3. พฤติกรรมของพนักงาน (Employee Behaviors) นอกจาก หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ และ ระบบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ดังที่ได้กล่าวไปแล้วนั้น ยังมีองค์ประกอบของสถาปัตยกรรมทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญยิ่งอีกประการหนึ่ง ซึ่งก็คือ การทำให้เกิดผลลัพธ์ต่อ พฤติกรรมพนักงาน (Employee Behaviors) เพื่อให้เป็นไปในทางที่จะสนับสนุนต่อการขับเคลื่อน (Drive) นโยบายและโครงการขององค์การ ตลอดจนเป็นการสนับสนุนการขับเคลื่อน (Drive) แผนกลยุทธ์ที่พุ่งตรงสู่เป้าหมาย ตามภารกิจ (Mission) และวัตถุประสงค์ขององค์การ (Organizational Objective) บทความโดย : ดร.จักษวัชร ศิริวรรณ ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com |
