HR Articles

จากแนวคิดของ David MaClelland ที่แสดงในบทความเรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence เขาได้แสดงทัศนคติทางด้านลบต่อการวัดความถนัด (ความฉลาด และผลการเรียน) ในการทำนายความสำเร็จในการทำงานว่าแต่นักวิชาการทั่วไปเห็นด้วยกับเขาหรือไม่

การคัดเลือกพนักงานไม่ใช่เรื่อง ง่าย นายจ้างจะต้องพิจารณาบุคคลหลายคนกว่าจะได้มาซึ่งบุคคลหนึ่งคน นายจ้างเหล่านี้จะใช้ความสำเร็จของงานในอดีตของบุคคลต่างๆ เพื่อทำนายความสำเร็จของงานใน อนาคต แล้วคนที่ได้รับการคัดเลือกมาจะประสบความสำเร็จไหม มีเพียงเวลาเท่าใดที่จะเป็นเครื่องพิสูจน์ได้ บุคคลที่ได้กลายมาเป็นนักขายมืออาชีพได้จะทำให้ยอดขายสำหรับกลุ่มโดยรวมทั้ง หมดเพิ่มขึ้นได้ ส่วนนักขายมือใหม่หัดขาย จะทำงานและส่งผลในทางตรงกันข้าม

การพิจารณาคัดเลือกผู้สมัครจากประวัติการทำงานที่ดึงดูดใจอาจไม่เพียงพอ ที่จะทำให้คุณได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการอย่างแท้จริง ทั้งนี้ประวัติการทำงานที่ผู้สมัครส่งมายัง HR นั้นมักถูกตระเตรียมมาเป็นอย่างดี แม้กระทั่งการสัมภาษณ์งานผู้สมัครก็ได้ซักซ้อมการตอบคำถามที่มักถูกถามในการ สัมภาษณ์งานมาแล้ว ดังนั้นเพื่อให้คุณได้ผู้สมัครที่ทำงานได้อย่างมืออาชีพแล้ว ต้องวางแผนอย่างดีในทุกขั้นตอน

ในปัจจุบันนี้ผมเชื่อว่าทุกองค์กรคงจะรู้จักเครื่องมือการจัดการสมัยใหม่ที่เราเรียกว่า Balanced Scorecard และ KPI (Key Performance Indicator) แล้ว เพราะบางองค์กรได้นำเอาไปใช้แล้ว แต่บางองค์กรกำลังจะนำไปใช้ ไม่ว่าองค์กรที่ใช้แล้วหรือองค์กรที่กำลังจะนำไปใช้มักจะประสบปัญหาเหมือนๆ กันคือไม่รู้ว่าควรจะเริ่มต้นจากจุดไหน อะไรควรเริ่มต้นก่อน-หลัง แต่ละขั้นตอนนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง ทำอย่างไร

การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลักในการประเมินผลงานประจำปี(Key Performance Indicators) นั้นถือว่ายาก แต่การที่จะทำให้ KPI ของทุกระดับทุกคนสอดคล้องกันนั้นเป็นเรื่องที่ยากกว่า หลายองค์กรยังแก้ไขปัญหานี้ไม่ตก เพราะส่วนใหญ่มักจะประกาศ KPI ขององค์กรให้ทุกหน่วยงานรับทราบ และให้แต่ละหน่วยงานไปเลือก KPI กันมาเอง โดยมีแนวให้เพียงว่าให้เลือก KPI ที่สอดคล้องหรือสนับสนุน KPI ขององค์กร

ในปัจจุบันนี้ผมเชื่อว่าเกือบทุกองค์กรรู้จักคำว่า KPI (Key Performance Indicator) กัน แล้ว บางคนรู้เพราะไปอบรมมา บางคนรู้เพราะอ่านหนังสือ บางคนรู้เพราะเพื่อนพูดให้ฟัง แต่บางคนรู้เพราะที่องค์กรที่ทำงานอยู่ได้นำมาใช้งานจริงแล้ว ดังนั้น ผมคงจะไม่พูดอธิบายอะไรให้ยืดยาวว่ามันคืออะไร มีประโยชน์ต่อองค์กรอย่างไร

สำหรับทั้งระดับจัดการ และผู้ทำงาน Key Performance Indicator (KPI) นั้นหมายถึง ตัววัดผลประสิทธิภาพในการทำงาน แต่สำหรับ คนทำงานแบบไทยๆ นั้น สิ่งนี้หนักไปทางจะเป็นไม้เบื่อไม้เมากับเรามากกว่าจะเป็นเครื่องมือเพื่อผล ประโยชน์ของเราเอง ทั้งที่จริงๆ KPI ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้เรารายงานผลงาน (ที่อย่างไรก็ต้องมีอยู่แล้วในหนึ่งช่วงเวลา) ให้คนอื่นได้รับรู้ด้วยซ้ำ เป็นเรื่องน่าเสียดายที่เรากลับไม่ได้ประโยชน์จากสิ่งนี้เลย

ปัจจุบันแต่ละองค์กรล้วนแต่เน้นผลสำเร็จในการบริหารงาน ธุรกิจต้องการกำไร และผลการดำเนินการที่ดีขึ้นทุกๆ ปี เพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ในภาวะเศรษฐกิจที่มีการแข่งขันสูง แล้วผลงานที่ดีของแต่ละองค์กรมาจากไหน คำตอบเดียวที่ถูกต้องที่สุด และถูกต้องเสมอก็คือ มาจากพนักงานที่ทำงานในองค์กร องค์กรจะกำหนดเป้าหมาย หรือผลการดำเนินการไว้สูงหรือต่ำอย่างไร คนที่ทำให้เป้าหมายนั้นเป็นจริงขึ้นมาได้ก็คือพนักงานในทุกระดับที่ทำงานในองค์กร

การเป็นหัวหน้าคนต้องสร้างพระเดชพระคุณ เพื่อสะสมบารมีสำหรับการเป็นเจ้าคนนายคน โดยทำตัวเป็นผู้ให้ที่แท้จริง ไม่หวังสิ่งตอบแทน แล้วถ้าเรามีลูกน้องที่เป็นคนดีคนเก่ง เขาก็จะกตัญญูรู้คุณ ตอบแทนเราเอง ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นการตอบแทนด้วยผลปฏิบัติงานที่ดี หรือพฤติกรรมที่ดี โดยที่ไม่ต้องร้องขอ แต่ถ้าเกิดให้ไปแล้ว ไม่ได้รับผลตอบแทนที่ดีกลับคืนมา ก็ถือว่าเป็นการพิจารณาคัดสรรคนดีมีฝีมือไปในตัว ว่าลูกน้องคนไหนควรจะส่งเสริมให้เจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน คนไหนไม่สมควรเลี้ยงไว้ให้เสียข้าวสุก

คำถามคือทำไมคุณต้องเรียนรู้ทฤษฎีเหล่านี้ คำตอบก็คือทฤษฎีบริหารนี้จะทำให้คุณรู้จักลูกน้องหรือบุคลากรในหน่วยงานที่คุณต้องรับผิดชอบในแต่ละกลุ่ม ซึ่งช่วยให้คุณเกิดความเข้าใจและรู้จักบริหารคนที่แตกต่างกันไป รวมทั้งการปรับเปลี่ยนทัศนคติของคนในทีม

ในยุคปัจจุบันคงปฏิเสธได้ยากว่า เรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นทวีความสำคัญมากขึ้น และมีผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างมาก องค์กรใดที่ขาดทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพ ก็จะแข่งขันกับคนอื่นยากขึ้น ด้วยเหตุผลนี้เองที่ทำให้หลายๆ องค์กรต่างก็ต้องการคนเก่งคนดีเข้ามาทำงาน ซึ่งก็ตกเป็นหน้าที่ของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะต้องหาวิธีสรรหาคัดเลือกเอาคนเก่งคนดีที่เหมาะสมกับองค์กรเข้ามาทำงานให้ได้มากที่สุด

ทุกวันนี้องค์กรส่วนใหญ่มักจะพูดถึงเรื่องว่า จะทำอย่างไรให้พนักงานเกิดความรู้สึกผูกพันกับองค์กร และรู้สึกถึงความผูกพันกับการทำงานของตนเองมากกว่านี้ เนื่องจากมีข้อพิสูจน์ และผลการวิจัยจากบริษัทที่ปรึกษาหลายแห่งที่ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า ถ้าพนักงานในองค์กรเกิดความรู้สึกผูกพัน (Engagement) ต่อองค์กร ก็จะส่งผลต่อผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในทางตรงกันข้าม ถ้าพนักงานรู้สึกแย่ และขาดความรู้สึกผูกพันกับองค์กรและงานที่ทำ ผลก็คือผลงานจะแย่ลงเรื่อยๆ ซึ่งก็จะส่งผลต่อผลงานขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ทักษะในการบริหารคนเป็นทักษะที่สำคัญและจำเป็นสำหรับผู้บริหารทุกคน แต่ถ้าวิเคราะห์กันให้ลึกจริงๆ เราจะพบเลยครับว่าการบริหารคนที่แท้จริงนั้น คือการบริหารอารมณ์ของคน (Emotional Management) ซึ่งการบริหารอารมณ์ของคนนั้นครอบคลุมทั้งการบริหารอารมณ์ของผู้อื่นและการบริหารอารมณ์ของตนเอง ซึ่งต้องถือว่าเป็นสิ่งที่ยากและท้าทายทั้งคู่ครับ แต่ก็เป็นสิ่งที่ต้องจำเป็นต้องทำ เนื่องจากปัญหาทางการจัดการที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่นั้นจะมาจากคน และปัญหาที่มาจากคนส่วนใหญ่นั้นก็สืบเนื่องมาจากอารมณ์ของคน

การทำให้เกิดความร่วมมือของผู้ร่วมทีมงานเป็นเรื่องของความมีน้ำใจ หากผู้บังคับบัญชามีน้ำใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาก็จะมีน้ำใจตอบต่อผู้บังคับบัญชา

องค์กรที่มีระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี จะทำให้องค์กรมีผลงานที่ดีกว่า องค์กรที่มีระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่ไม่ดี มีผลการวิจัยมากมายที่ทำขึ้นมาเพื่อที่จะพิสูจน์ประโยคข้างต้น ล่าสุดได้มีงานวิจัยของ The World Federation of People Management Associations (WFPMA) and the Boston Consulting Group (BCG) ได้ทำการวิจัยองค์กรต่างๆ กับการบริหารคนขององค์กร เพื่อที่จะดูว่า การบริหารคนกับความสำเร็จขององค์กรนั้นมีความสัมพันธ์กันอย่างไร