 บางกรณีเป็นการพัฒนาบุคลากรทั้งบริษัทในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งอาจเป็นเรื่องเกี่ยวกับความรู้ นวัตกรรม และเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่รับเข้ามาใช้ในองค์กร หรืออาจเป็นการพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคล เป็นต้นว่าคนนี้หากได้รับการเสริมทักษะในเรื่องนี้จะทำให้เขาสามารถทำ ประโยชน์ให้กับองค์กรได้อีกมากมาย ซึ่งจะทำให้เขากลายเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาองค์กรให้รุดหน้าเป็นผู้นำในแวด วงธุรกิจต่อไป อย่างไรก็ดีการพัฒนาบุคลากรนั้นไม่ได้มีรูปแบบตายตัวแบบ หนึ่งบวกหนึ่งเท่ากับสอง แต่อาจจะมีหลายแนวทางที่ผู้คนนำมาใช้แล้วได้ผลเป็นที่น่าพอใจ จึงอยากนำมาเล่าสู่กันฟัง เพื่อเป็นแนวทางหนึ่งที่อาจเหมาะสำหรับคุณและองค์กรของคุณ ดังนี้ • เข้าใจเป้าหมายองค์กร คุณต้องชัดเจนเสียก่อนว่าเป้าหมายขององค์กรคุณคืออะไร จากนั้นมุ่งไปที่การพัฒนาจุดแข็งของบุคลากรแต่ละคน จุดแข็งคือสิ่งที่สามารถส่งเสริมและพัฒนาได้ อย่ามัวเสียเวลากับการแก้ปัญหาในสิ่งที่เป็นจุดอ่อน คุณอาจต้องเผชิญกับช่วงเวลาที่ยากลำบากในการจูงใจพนักงานให้ทำงานที่เขาไม่ ถนัด ดังนั้นส่งเสริมให้เขาทำให้สิ่งที่เขาชอบ หรือถนัดให้ดียิ่ง ๆ ขึ้นไปย่อมเป็นการดีกว่า บอกให้พนักงานเข้าใจว่าคนเรานั้นไม่จำเป็นต้องสมบูรณ์แบบ หรือเก่งไปหมดทุกอย่างก็ได้ • สำรวจว่าใครต้องพัฒนาในเรื่องใด คุณอาจมีการทำแบบสำรวจถึงความต้องการในการฝึกอบรมของ พนักงาน (Training Needs) หรือข้อมูลจากการประเมินผลของหัวหน้างาน หรือผู้จัดการที่ทำให้คุณทราบว่า พนักงานคนไหนควรได้รับการพัฒนาในด้านใด จากนั้นจึงมองหาช่องทางที่เขาจะสามารถพัฒนาทักษะหรือความสามารถเหล่านั้นได้ เช่น การจัด In-house Training หรือส่งไปอบรมกับสถาบันฝึกอบรมภายนอกองค์กร เป็นต้น • วางแผนการพัฒนาระยะสั้นและระยะยาวคู่กันไป แม้ว่าคุณจะตั้งเป้าหมายในระยะยาวเอาไว้ แต่การตั้งเป้าการพัฒนาในระยะสั้น ๆ นั้นเป็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้การพัฒนานั้นค่อย ๆ ขยับเข้าใกล้เป้าหมายระยะยาวที่กำหนดได้ทีละขั้น ดังนั้นอย่ามองข้ามการวางแผนระยะสั้นสำหรับปีต่อไป ควบคู่ไปกับแผนระยะยาวสำหรับอีก 5 ปีข้างหน้าด้วย ทั้งนี้ไม่ใช่สิ่งที่สลับซับซ้อนเลย โดยอาจเป็นการลิสต์สิ่งที่คุณต้องการพัฒนาออกมาประมาณ 2-3 เรื่องสำหรับเป้าหมายแต่ละเป้า เท่านี้ก็เพียงพอ • กำหนดมาตรฐานการในประเมินความสำเร็จ ต้องกำหนดว่าคุณจะวัดความสำเร็จได้อย่างไร การกำหนดเป้าหมายที่ไม่สามารถวัดผลได้ ย่อมเป็นสิ่งที่ยากที่จะใช้ในการจูงใจพนักงานให้เกิดความปรารถนาในการพัฒนา ความสามารถของตน ดังนั้น ตั้งเป้าหมายแล้วต้องดูด้วยว่าจะสามารถไปถึงจุดนั้นได้อย่างไร โดยอาจมีการประเมินผลในระยะสั้น ๆ เป็นช่วง ๆ หลังจากที่คุณได้ดำเนินการไปสักระยะหนึ่ง เช่น ทุก ๆ 6 เดือน หรือ ทุก ๆ 1 ปี เพื่อให้มั่นใจว่าคุณกำลังเดินไปในทิศทางที่ถูกต้องและเป้าหมายของคุณยังคง เป็นสิ่งที่เหมาะสมดังเช่นเดิมหรือจะต้องปรับเปลี่ยนหรือไม่ • ลงมือทำให้สำเร็จ แผนการที่คุณวางแผนไว้ไม่อาจพบกับความสำเร็จได้เลยหาก ไม่เกิดความร่วมมือจากบุคลากร รวมทั้งขาดการติดตามผลอย่างสม่ำเสมอ กำหนดเป้าหมายในการลงมือพัฒนาตนเองในแต่ละขั้นตอนไว้อย่างชัดเจน เพื่อเตือนตัวคุณ และบุคลากรให้ดำเนินตามแผนการอย่างเป็นขั้นเป็นตอน ภายในขอบเขตเวลาที่กำหนด เมื่อถึงเวลาของการประเมินผลจะได้สามารถวัดผลได้ตามแผนการ การพัฒนาคนไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องยากเกินความสามารถ การวางแผนและกำหนดรูปแบบ เป็นสิ่งที่จะช่วยให้การพัฒนาดำเนินไปตามทิศทางที่ศึกษามาแล้วว่าเหมาะสม และน่าจะให้ผลเป็นที่น่าพอใจ ทั้งนี้การจูงใจพนักงานก็เป็นสิ่งสำคัญ ที่ควรให้น้ำหนักควบคู่ไปกับแผนการ เมื่อแผนการดี และพนักงานให้ความร่วมมือเป็นอย่างดี ความสำเร็จก็อยู่ไม่ไกลเกินเอื้อมแล้วล่ะ บทความโดย : http://th.jobsdb.com ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com |
