เทรนด์การบริหารพนักงานในปี 2023

“47% ของผู้นำทางด้านทรัพยากรบุคคล เผยว่า ความต้องการของพนักงานเป็นสิ่งที่ต้องโฟกัสเป็นลำดับต้นๆ ในปี 2023” ตั้งแต่ปี 2020 หลาย ๆ องค์กรพบว่าความคาดหวังของพนักงานได้เปลี่ยนไป ซึ่งการเปลี่ยนไปนี้ส่งผลกระทบเรื่องของกระบวนการในการดึงดูดและรักษาพนักงานอย่างมากในหลาย ๆ อุตสาหกรรม ทุก ๆ Touch Point ของพนักงาน ตั้งแต่กระบวนการคัดเลือก การ Onboarding โอกาสในการเติบโต เรียกว่าประสบการณ์ทั้งหมดทั้งมวลที่เกิดขึ้นในบริษัท ส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงานทั้งสิ้น ทำให้องค์กรจะต้องเข้าใจว่าพนักงานกำลังมองหาและต้องการอะไรอยู่

โดยหลัก ๆ มีอยู่ 4 ข้อด้วยกัน คือ
(1) การให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นอันดับหนึ่ง
(2) ความยืดหยุ่น
(3) การมีจุดมุ่งหมายร่วมกันระหว่างพนักงานและองค์กร
(4) ความเป็นอยู่ที่ดีทั้งด้านจิตใจ ร่างกาย และอารมณ์ของพนักงาน

"พนักงานต้องการหัวหน้าที่มีความจริงใจและมีความเห็นอกเห็นใจ” หลังจากที่เราทำงานแบบไฮบริดกันมานาน ก็ได้บทเรียนกันว่าในการบริหารงานแบบไฮบริด บทบาทของหัวหน้ายิ่งสำคัญและยิ่งยากเข้าไปใหญ่ ก่อนหน้านี้การพูดคุยระหว่างพนักงานและหัวหน้าจะเป็นเรื่องงานเป็นหลัก แต่ในปัจจุบันพวกเขาต้องการความสัมพันธ์ในรูปแบบเพื่อนมนุษย์กันมากขึ้น

โดยสิ่งที่ช่วยให้ความสัมพันธ์นี้ดีขึ้นสามารถทำได้หลายวิธี ไม่ว่าจะเป็นการจริงใจกับพนักงาน รักษาสัญญา สื่อสารให้ชัดเจน เคารพซึ่งกันและกัน แสดงความไว้วางใจ คุยและอัปเดตกับพวกเขาบ่อย ๆ รวมถึงชมพวกเขาในที่สาธารณะ สิ่งเหล่านี้จะช่วยสร้างความสัมพันธ์ ความเชื่อใจ และยังทำให้พวกเขารู้สึกสบายใจยิ่งขึ้นในการทำงาน

จากการที่กลุ่มพนักงานที่มีอายุมากเริ่มที่จะออกจากตลาดแรงงานไป การเกิดขึ้นของโควิด-19 และการที่เด็กจบใหม่ยังคงขาดทักษะที่เป็นที่ต้องการ ทั้งหมดทั้งมวลนี้ ทำให้การหาพนักงานในปีนี้ยากขึ้นมาก และจากความต้องการที่เปลี่ยนไป พนักงานมองหาผลตอบแทนใหม่ ๆ ที่นอกเหนือจากเรื่องของเงินที่เยอะ การมีสวัสดิการที่ดี หรือการมีเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่น แต่มองถึงเรื่องประสบการณ์ต่าง ๆ ที่เราได้พูดไปในข้อที่แล้ว ทำให้องค์กรจะต้องหาวิธีการใหม่ ๆ ในการดึงดูดพวกเขาเข้ามา และมีกลยุทธ์ใหม่ ๆ ในการเข้าถึงผู้สมัครที่มีศักยภาพในการเข้ามาเป็นพนักงาน

หลังจากในช่วงของ The Great Resignation ที่มีพนักงานจำนวนมากยกโขยงกันลาออก และการหาพนักงานใหม่ที่มีทักษะนั้น ๆ ก็ยากแสนยาก จึงทำให้ตำแหน่งงานบางตำแหน่งนั้นถูกปล่อยว่างเป็นเวลานาน บุคคลที่มาช่วยเติมเต็มช่องว่างนี้ระหว่างที่องค์กรกำลังหาพนักงานใหม่อยู่ ก็คือเหล่า “ฟรีแลนซ์” เราจะเห็นได้ว่าหลัง ๆ มานี้องค์กรจ้างฟรีแลนซ์เพิ่มขึ้นเยอะมาก ซึ่งใน Staffing Industry Analysts เขาก็พบว่าในสหรัฐฯ มีจำนวนฟรีแลนซ์กว่า 52 ล้านคนเลยทีเดียว นับเป็น 35% ของแรงงานทั้งหมดทั้งประเทศ

ปัจจุบันไม่ว่าจะอุตสาหกรรมไหน ๆ ก็เริ่มมองหาตัวเลือกของการจ้างฟรีแลนซ์กันแล้ว ในขณะเดียวกัน พนักงานประจำจำนวนไม่น้อยก็ได้ตัดสินใจที่จะลาออกจากงาน และเปลี่ยนไปทำงานฟรีแลนซ์กันมากขึ้น โดยเหตุผลเป็นเพราะว่างานประเภทนี้เป็นงานที่ค่อนข้างมีความยืดหยุ่นสูง พวกเขาสามารถเลือกได้ว่าเขาจะทำงานอะไร ทำเมื่อไหร่ ทำอย่างไร และทำที่ไหน โดยไม่มีกรอบของกฎเกณฑ์ต่าง ๆ นานาเหมือนกับการทำงานในบริษัท ซึ่งฟรีแลนซ์ก็นับว่าเป็นอีกทางเลือกหนึ่งขององค์กรถ้าอยากที่จะได้คนมาทำงานในระหว่างที่กำลังหาพนักงานใหม่มาทำหน้าที่นั้น ๆ

จากการสำรวจของ Beezy ในพนักงาน 800 คนพบว่า กว่า 73% ทำงานในรูปแบบไฮบริดและทำงานจากทางไกลแบบ 100% และมากถึง 2 ใน 3 บอกว่าพวกเขาอยากทำงานจากทางไกลต่อไป ก่อนหน้าที่จะเกิดโควิด-19 ขึ้น มีการถกเถียงมากมายว่าการทำงานแบบ Onsite นั้นมีประสิทธิภาพกว่าการทำงานแบบออนไลน์ อย่างไรก็ตาม ใน 2 ปีที่ผ่านมา ผลการศึกษาเขาก็บอกว่า การทำงานจากที่บ้านบางครั้ง มีประสิทธิภาพมากกว่าการทำงานในออฟฟิศถึง 9%

ซึ่งเมื่อสถานการณ์เริ่มดีขึ้น พนักงานก็เริ่มที่จะติดกับการทำงานแบบยืดหยุ่นแบบนี้ ทำให้ถ้าบริษัทใดไม่มีทางเลือกให้พวกเขาทำงานจากที่บ้านหรือไม่ให้พวกเขาทำงานแบบไฮบริด ก็อาจจะเป็นการยากในการดึงดูดพนักงานใหม่ ๆ เข้ามาและยากต่อการรักษาพนักงานเก่าๆ เอาไว้ เพราะสิ่งนี้ได้กลายมาเป็นปัจจัยสำคัญที่พวกเขาพิจารณาว่าจะเลือกทำงานที่บริษัทนี้หรือไม่นั่นเอง

อย่างที่เราได้คุยไปในข้อก่อน ๆ ว่าถึงแม้ว่าการทำงานแบบไฮบริดจะเป็นที่ต้องการของพนักงานมาก แต่ก็ต้องยอมรับว่าการบริหารทีมในการทำงานแบบไฮบริดนั้นเป็นเรื่องยากมาก และถ้าไม่ได้มีระบบการจัดการทีมที่ดี ก็อาจจะทำให้พนักงานบางคนรู้สึกว่าเขาไม่ได้รับความสำคัญและรู้สึกแปลกแยกไปจากทีม

ดังนั้นเป็นหน้าที่สำคัญขององค์กรและหัวหน้าทีมที่จะช่วยทำให้พวกเขาเหล่านี้รู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ทำให้พวกเขาเหล่านี้ไม่รู้สึกแปลกแยกไปจากทีมและองค์กร ผ่านกระบวนการต่าง ๆ การพูดคุย ไปจนถึงการกำหนดนโยบายทาง DEI ที่แสดงให้เห็นว่าพวกเขานั้นได้รับการมองเห็น และถูกให้ความสำคัญโดยบริษัท

จากรายงานของ Gartner พบว่ากว่า 44% ของพนักงานรู้สึกว่าที่ทำงานปัจจุบันของพวกเขาไม่ได้มอบโอกาสในการเติบโตมากเท่าไรนัก ทำให้พวกเขามองว่าจะไปหาโอกาสในการเติบโตที่บริษัทอื่นมากกว่าในอนาคต แต่อย่างไรก็ตาม องค์กรสามารถที่จะช่วยพนักงานเหล่านี้ในการเตรียมพร้อมทักษะที่มีแนวโน้มว่าจะสำคัญในอนาคต ไม่ว่าจะเป็นทักษะเฉพาะทาง ทักษะที่เกี่ยวข้องกับ Data หรือแม้แต่ทักษะ Soft Skills ก็จะช่วยให้พวกเขารู้สึกได้พัฒนาและมีการเติบโตถึงแม้ว่าจะยังไม่ได้เลื่อนขั้นไปยังตำแหน่งที่สูงกว่า และยังเป็นการเพิ่มคุณค่าให้กับการทำงานของพวกเขาเองอีกด้วย

นอกจากเรื่องของการทำงานออนไลน์หรือการทำงานจากทางไกล ถึงแม้ว่าจะกลับเข้าไปในออฟฟิศ เราก็ยังพบว่าพนักงานนั้นมีการทำงานที่เป็นปัจเจกมากยิ่งขึ้น ใช้เวลากับทีมน้อยลง แล้วผลกระทบจากสิ่งนี้คืออะไร? จากข้อมูลพบว่าการที่พนักงานขาดความสัมพันธ์ต่อกันและเริ่มที่จะมีส่วนร่วมภายในทีมน้อยลง จะทำให้พวกเขานั้นเจอกับอาการหมดไฟได้ง่ายขึ้น ซึ่งนี่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมอย่างแน่นอน

ดังนั้นองค์กรจะต้องช่วยให้พนักงานนั้นได้มาพบปะกัน ได้มีส่วนร่วมทำอะไรบางอย่างร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นการนั่งทานอาหารร่วมกัน การได้มีเซสชันที่ได้พูดคุยแลกเปลี่ยนความเห็นกันนอกจากเรื่องงาน หรือจะเป็นการจัดกิจกรรม เวิร์กชอปต่าง ๆ ก็สามารถทำได้เช่นกัน เพื่อให้พวกเขาได้สานสัมพันธ์กันภายในทีม ซึ่งท้ายที่สุดแล้วก็จะช่วยให้ประสิทธิภาพของทั้งทีมและทั้งปัจเจกบุคคลออกมาดียิ่งขึ้น

จากทั้ง 8 ข้อนี้เราก็จะเห็นได้ว่ายังมีความท้าทายอีกมากมาย ที่องค์กรจะต้องเจอในการที่จะหาพนักงานใหม่ ๆ รักษาพนักงานเก่า ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของความท้าทายที่เปลี่ยนไปที่องค์กรจะต้องพยายามตอบรับความคาดหวังเหล่านั้นให้ได้ หรือจะเป็นเรื่องของความท้าทายจากภายในที่องค์กรจะต้องมุ่งเน้นในการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน ตั้งแต่วันแรกของการทำงาน ไปจนถึงเรื่องของสวัสดิการ การบริหารงานของหัวหน้าทีม การจัดกิจกรรมต่าง ๆ ที่ทำให้พวกเขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและมีความพึงพอใจต่อองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่ในปัจจุบันนั่นเองครับ

สามารถอ่านบทความน่าสนใจอื่นๆได้ ที่นี่ คลิก!!

บทความโดย : คุณรวิศ หาญอุตสาหะ