ไม่ว่าจะองค์กรระดับไหนก็ย่อมอยากได้พนักงานที่มีฝีมือมีศักยภาพมาร่วมงานด้วยทั้งนั้น แต่กว่าจะได้พนักงานมาร่วมงานแต่ละคนต่างก็มีกระบวนการมากมายตั้งแต่การสรรหาไปจนถึงการคัดเลือกที่เหมาะสม แน่นอนว่าระหว่างกระบวนการนั้นย่อมมีปัญหาเกิดขึ้นมากมายเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นผู้สมัครที่เคยมีประสบการณ์ผ่านงานมาอย่างโชคโชน หรือจะเป็นผู้สมัครมือใหม่ที่เพิ่งเรียบจดมาหมาดๆ ก็ล้วนแล้วแต่มีปัญหาต่างกันไปคนละรูปแบบ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ก็ควรจะเตรียมรับมือให้พร้อมกับปัญหาหลากรูปแบบที่เกิดขึ้นด้วยเช่นกัน
แน่นอนว่าหลักฐานแรกที่ฝ่าย HR ต้องใช้เป็นเกณฑ์มาตรฐานในการสรรหาเลยก็คือเรื่องของผลการเรียน นอกจากจะวัดความสามารถได้ดีในระดับหนึ่งแล้ว ผลการเรียนยังสะท้อนความรับผิดชอบของคนคนนั้นได้ดีอีกด้วย แต่ปัญหาที่ฝ่าย HR ทุกบริษัทต้องเจอก็คือมาตรฐานการออกเกรดเฉลี่ยของแต่ละสถาบันนั้นแตกต่างกันสิ้นเชิง เกณฑ์การตัดเกรดของบางที่ก็ง่าย บางทีก็ยาก หรือแม้แต่เกณฑ์การให้เกียรตินิยมของแต่ละสถาบันก็ต่างกันด้วย ผู้สมัครบางคนอาจมีเกรดเฉลี่ยที่เท่ากัน แต่เกณฑ์ของแต่ละที่นั้นต่างกัน ฝ่ายบุคคลควรเข้าใจระบบและมาตรฐานนี้อย่างละเอียด
หนึ่งในหน้าที่สำคัญของฝ่าย HR ก็คือการเจรจาต่อรองอัตราจ้าง และมักเป็นปัญหาลำดับต้นๆ ของการจ้างงานเลยทีเดียว ผู้สมัครบางคนเลือกที่จะปฏิเสธเพราะไม่พอใจเงินเดือนที่นำเสนอ หรือหากฝ่าย HR เจรจาต่อรองไม่สำเร็จก็อาจทำให้พลาดพนักงานดีๆ ให้กับบริษัทอื่นได้เช่นกัน หรือปัญหาเพดานเงินเดือนที่องค์กรกำหนด ก็อาจทำให้ฝ่าย HR มีอำนาจในการต่อรองกับผู้สมัครลดลง เพราะเงินเดือนเป็นปัจจัยสำคัญของการตัดสินใจของผู้สมัครในลำดับต้นๆ เช่นกัน
หลายองค์กรถึงแม้ว่าจะเป็นบริษัทใหญ่แต่ไม่มีความชัดเจนเรื่องโครงสร้างบริหารงาน ตลอดจนการประเมินการจ้างงานและกำหนดจำนวนพนักงาน เมื่อเกิดการไม่ประสานงานกัน หรือมีตำแหน่งงานไม่ชัดเจนแล้ว บางครั้งอาจเกิดการร้องขอการจ้างงานจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง แต่อันที่จริงไม่สามารถจ้างได้เพราะไม่มีงบประมาณเพียงพอ หรืออาจจ้างมาแล้วก่อให้เกิดปัญหากับงบรวมของบริษัทขึ้น หรือบางทีก็อาจเป็นการจ้างงานซ้ำซ้อน และมีผังอำนาจการบริหารที่ไม่เป็นระบบได้เช่นกัน
ปัญหานี้ปฎิเสธไม่ได้เลยว่าขึ้นอยู่กับฝ่าย HR โดยตรงเสีย เพราะนี่คือเจ้าภาพในการะบวนการนี้ทั้งหมด การคัดสรรที่ไม่มีคุณภาพนั้นอาจเริ่มตั้งแต่การออกแบบใบสมัครที่บกพร่อง, การประกาศรับสมัครงานที่ไม่ชัดเจน, การระบุข้อมูลไม่ครบ, คัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นจากใบสมัครหรือเรซูเม่ไม่เป็น, ไม่มีเกณฑ์การคัดเลือกที่ชัดเจน, พนักงานสัมภาษณ์ไม่มีประสิทธิภาพพอจะคัดเลือกพนักงาน, ตลอดจนหัวหน้าฝ่ายต่างๆ ที่ต้องการพนักงานนั้นคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพไม่เป็น
ดูเหมือนปัญหานี้จะเป็นปัญหาเล็กๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องอะไรโดยตรงกับการทำงานเลย แต่ปัญหาเล็กนี้ก็กลายเป็นปัญหาใหญ่ของการจ้างงานกับหลายๆ บริษัทเช่นกัน บางครั้งผู้สมัครมีศักยภาพเหมาะสมทุกอย่าง แต่ติดปัญหาเพียงเรื่องการเดินทางอย่างเดียวที่ทำให้เกิดอุปสรรค์ต่อวิถีชีวิตได้ ก็อาจทำให้ปฏิเสธการร่วมงานกันได้ในที่สุด
ตำแหน่งที่ตั้งของสำนักงานมีผลต่อการตัดสินใจเลือกทำงานกับองค์กรแน่นอน ออฟฟิศที่อยู่ในอาคารสำนักงานใหญ่ใจกลางเมือง อาจสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่าออฟฟิศที่อยู่นอกเมือง แถมยังเดินทางไม่สะดวก ปัญหาที่ตั้งสำนักงานนี้เป็นปัจจัยใหญ่ที่ผู้สมัครเลือกทำงานเช่นกัน บางคนอาจจะเลือกทำงานออฟฟิศกลางเมืองที่ให้เงินเดือนน้อยกว่า แต่เดินทางสะดวกกว่า มากกว่าเลือกออฟฟิศที่อยู่ไกล ที่อาจเสนอค่าจ้างที่ดีกว่าก็ได้
การสร้างแรงจูงใจผ่านการประกาศรับสมัครงานนั้นเป็นสิ่งสำคัญหนึ่งที่ฝ่าย HR ยุคปัจจุบันให้ความสนใจอย่างยิ่ง เพราะนี่คือตัวคัดกรองด่านแรกที่จะทำให้คนสนใจมาร่วมงานกับบริษัท บางครั้งองค์กรหรือแม้กระทั่งฝ่าย HR อาจตกม้าตายตรงจุดนี้ เลือกใช้ประกาศที่ไม่เหมาะสม หรือเลือกช่องทางสื่อที่ไม่ตรงกลุ่มเป้ามาย ก็อาจทำให้พลาดได้พนักงานที่ดีได้เช่นกัน แรงจูงใจนั้นไม่ได้หมายถึงการใช้คำพูดที่สวยหรู โดนใจ หรืออาร์ตเวิร์คที่สวยงามดึงดูดเพียงอย่างเดียวเท่านั้น บางครั้งการประกาศรับสมัครงานที่ดูเป็นทางการ ใช้คำที่เหมาะสม อาจดูน่าเชื่อถือและเป็นแรงจูงใจที่ดีกว่าโฆษณารับสมัครงานแนวครีเอทีฟก็ได้เหมือนกัน สิ่งจูงใจที่ดีอีกอย่างก็คือข้อมูล โดยเฉพาะสิทธิประโยชน์ที่ผู้สมัครจะได้รับ ตั้งแต่สวัสดิการ, การฝึกอบรม, การท่องเที่ยวต่างประเทศ เป็นต้น
ปัญหาที่มักพบบ่อยในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรก็คือการที่ได้พนักงานที่ความสามารถไม่ตรงตามความต้องการ หรือไม่มีความสามารถจริงๆ ตามที่อ้างไว้ หรือทำงานได้ตำกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ บางกรณีผู้สมัครอาจให้ข้อมูลที่เกินจริง สัมภาษณ์สร้างภาพ หรืออวดอ้างเกินมาตรฐานตน กรณีนี้ฝ่าย HR อาจต้องมองเกมให้ขาดให้ได้
บางครั้งปัญหาของพนักงานนั้นไม่ใช่เรื่องงานหรือความสามารถแต่เป็นเรื่องของการไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรต่างหาก การคัดสรรพนักงานโดยดูจากความสามารถหรือศักยภาพส่วนบุคคลเพียงอย่างเดียวนั้นจึงไม่พอ อย่างบางคนเก่ง มีความสามารถเฉพาะตัวสูง ชอบการแข่งขัน แต่หากอยู่ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับระบบทีม เน้นความสัมพันธ์ระหว่างกัน และไม่จำเป็นจะต้องแข่งขันทางธุรกิจ การอยู่ผิดที่ผิดทางก็อาจทำให้เกิดผลเสียได้เช่นกัน แต่การพิจารณาเรื่องนี้บางทีก็เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ดั้งนั้นฝ่าย HR ควรพิจารณาอย่างถี่ถ้วนและสังเกตผู้สมัครให้รอบด้านที่สุด
บ่อยครั้งที่คนเราไม่ถูกกันเพราะมีทัศนคติและความคิดเห็นที่ตรงกันข้าม เรื่องนี้ค่อนข้างละเอียดอ่อนและมีผลต่อการทำงานพอสมควรทีเดียว ถึงแม้ผู้สมัครอาจจะมีความสามารถสูง เหมาะสมทุกคุณสมบัติ แต่หากมีทัศนคติที่แย่ก็อาจส่งผลกระทบด้านอื่นได้ รวมถึงส่งผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงาน และองค์รวมของบริษัทได้ อย่างบางคนอาจจะทำงานเก่งมากๆ แต่ชอบดูถูกคนอื่น บางทีก็ไม่ควรเลือกมาทำงานในองค์กร หรือบางครั้งปัญหาทัศนคติเองก็เป็นเรื่องส่วนบุคคลเหมือนกัน อย่างเช่นทัศนติส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ที่อาจไม่ถูกชะตากับผู้สมัครไปก่อน ทั้งๆ ที่ผู้สมัครอาจไม่มีปัญหากับคนอื่นในองค์กร อย่างนี้ก็ควรระวังเช่นกัน
ขอบคุณที่มา : th.hrnote.asia
