เรื่องแปลกของระบบ HR ที่รู้ว่ามีปัญหาแต่กลับไม่ได้รับการเหลียวแล

เรื่องราวของการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นเรื่องราวที่ไม่มีศาสตร์ที่ตายตัว ไม่มีสูตรคำนวณที่แน่ชัด ทั้งนี้ก็เพราะว่าเป็นเรื่องของคน พอพูดถึง “คน” ก็หนีไม่พ้นเรื่องของความรู้สึกนึกคิด อารมณ์ต่างๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้นี่เองที่ทำให้การบริหารคนเป็นอะไรที่ไม่สามารถหาสูตรตายตัวได้เลย จะต้องเปลี่ยนแปลงไปตามความต้องการของคนที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างไม่รู้จักจบสิ้น

แต่อย่างไรก็ดี การบริหารทรัพยากรบุคคล ก็ถือเป็นศาสตร์แขนงหนึ่ง ที่มีหลักการ มีวิธีการ มีแนวทางที่ชัดเจน เริ่มตั้งแต่การวางแผนกำลังคน จากนั้นก็ต่อด้วยการสรรหาคัดเลือก การพัฒนา การบริหารค่าจ้างเงินเดือน การวางแผนอาชีพ การประเมินผลงาน ไปเรื่อยจนกระทั่งถึงการให้พนักงานออก หรือการเกษียณอายุ แต่ละช่วงของการบริหารบุคคลล้วนประกอบไปด้วยศาสตร์ที่แน่ชัด เพียงแต่เวลาเอาไปใช้งานจะต้องมีการปรับปรุง ประยุกต์ความรู้ที่มีอยู่ให้เข้ากับความต้องการของพนักงานแต่ละองค์กรซึ่งมีความแตกต่างกันออกไป

จากประสบการณ์ที่ผ่านงานทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลมาสักพักใหญ่ ก็เริ่มมองเห็นประเด็นที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะทำกัน แต่มักจะเป็นประเด็นที่ไม่ควรทำสักเท่าไหร่นัก เราลองมาดูว่ามีเรื่องอะไรกันบ้าง

• เวลาสรรหาคัดเลือก ไม่เคยมีการวางแผนล่วงหน้า เรียกกว่าใครที่ขอตำแหน่งอะไรมา ก็ค่อยไปหาให้หลังจากที่ได้รับทราบความต้องการจากทางผู้จัดการสายงาน ซึ่งผลก็คือ มักจะหาคนให้เขาไม่ทัน หรือไม่ก็หาได้ไม่ตรงกับคุณสมบัติที่เขาต้องการ ก็เลยมีปัญหาตามกันมามากมาย จริงๆ แล้วปัญหานี้แก้ไขได้ไม่ยากครับ แนวทางก็คือ HR จะต้องไปดำเนินการสรรหาผู้สมัครและใบสมัครให้เข้ามามากพอแม้ว่าช่วงนั้นจะไม่มีการขอคนมาก็ตาม แต่ HR จะต้องสร้างฐานข้อมูลทางด้านผู้สมัครในสายวิชาชีพต่างๆ ให้มีจำนวนมากพอ ซึ่งเมื่อถึงเวลาที่มีผู้จัดการสายงานของคนมา ก็สามารถที่จะเข้าไปในฐานข้อมูลและติดต่อได้ทันที แม้บางครั้งฐานข้อมูลเหล่านี้อาจจะไม่ทันสมัย และมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา แต่ก็ยังดีกว่าไม่มีอะไรเลยครับ

• เวลาสัมภาษณ์พนักงาน ไม่มีการเตรียมการอะไร สิ่งหนึ่งที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลเกือบทุกคนจะต้องเคยผ่านมาก็คือ การสัมภาษณ์ผู้สมัคร เชื่อหรือไม่ครับว่า องค์กรส่วนใหญ่ ผู้ที่สัมภาษณ์ผู้สมัครนั้น ไม่มีการเตรียมการล่วงหน้าว่าจะถามอะไร หรือไม่มีการคิดว่า คำถามที่ถามไปนั้น เพื่อที่จะให้เราได้รู้เรื่องอะไรของผู้สมัครแต่ละรายบ้าง ส่วนใหญ่ก็คือ พร้อมเมื่อไหร่ก็เดินเข้าไปสัมภาษณ์ได้ทันที เวลาถามบางครั้งก็ถามไปเรื่อยๆ แบบไม่มีจุดหมายอะไรเลย ผลสุดท้ายก็คือ ใช้ความรู้สึกส่วนตัวในการตัดสินใจรับหรือไม่รับ ไม่มีเหตุผลในเรื่องของคุณสมบัติพนักงานแต่อย่างใด แล้วแบบนี้เราจะได้พนักงานที่ตรงตามคุณสมบัติที่เราต้องการได้อย่างไร

• การพัฒนาพนักงานก็มองกันสั้นๆ ประเด็นเรื่องของการพัฒนาพนักงานก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มักพบเห็นว่า การพัฒนาพนักงานในองค์กรส่วนใหญ่ มักจะมองแต่ระยะสั้นๆ เช่น ช่วงปีนี้ เดือนนี้ พนักงานจะต้องได้รับการพัฒนาอะไร ซึ่งเป็นผลมาจากจุดอ่อนของพนักงานที่มีอยู่ ก็เลยหาทางในการพัฒนา โดยการส่งไปฝึกอบรม ซึ่ง การพัฒนาพนักงานยังมีวิธีการอีกมากมายที่ไม่ใช่แค่เพียงเรื่องของการฝึกอบรมเท่านั้น ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีบริษัทจำนวนน้อยมาก ที่มีการวางแผนการพัฒนาพนักงานแบบระยะยาว กล่าวคือ มีการวางเป้าหมายว่าในอีก 3-5 ปีข้างหน้านั้นพนักงานคนนั้นจะต้องทำอะไรได้บ้าง และอยู่ในตำแหน่งอะไร จากนั้นจึงวางแผนการพัฒนากันในระยะยาวๆ หน่อย เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงาน ผลก็คือ พนักงานแต่ละคนในแต่ละปี จะมีแผนในการพัฒนาที่ชัดเจน

• การประเมินผลงานที่อยากทำให้ดี แต่ไม่เคยแก้ไขที่สาเหตุ เรื่องของการประเมินผลงานก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่องค์กรมักจะมีปัญหาอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่พบเห็นบ่อยๆ ก็คือ พอใกล้เวลาที่จะต้องประเมินผลงาน ก็จะมานั่งหาวิธีการประเมินที่สร้างความเป็นธรรมให้ได้ บางองค์กรบอกว่าต้องมีตัวชี้วัดผลงาน ก็เลยคิดกันตอนที่จะประเมินปีนั้นๆ ว่า จะต้องประเมินพนักงานด้วยตัวชี้วัดอะไร โดยที่พนักงานเองยังงงๆ อยู่เลย หรือบางแห่งก็มักจะพยายามหาแบบฟอร์มการประเมินที่ช่วยแก้ไขความไม่เป็นธรรมของการประเมิน (ซึ่งไม่มีอยู่ในโลกนี้) ที่ผมเห็นก็คือ พยายามที่จะทำระบบประเมินให้ดีขึ้น เพื่อให้การประเมินในปีนี้ผ่านไปด้วยดี พอปีหน้า ก็กลับเข้าวงจรเดิมอีก โดยไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงเลย ถ้าจะแก้ไขปัญหาเรื่องของระบบการประเมินผลงาน จะต้องเอากลุ่มผู้จัดการเข้ามาช่วยวางระบบด้วย เพราะผู้จัดการเหล่านี้คือคนที่ต้องใช้งานระบบนี้ ถ้าเขาสามารถช่วยคิด ช่วยทำให้ระบบดีขึ้นได้ ก็จะยิ่งทำให้เขาอยากที่จะใช้ระบบนี้มากขึ้น และที่สำคัญก็คือ เรื่องของการประเมินผลงานจริงๆ แล้วจะต้องเริ่มทำกันตั้งแต่ต้นปี กล่าวคือ มีการตกลงเป้าหมายกันก่อนว่าปีนี้ทั้งปีจะประเมินกันเรื่องอะไรบ้าง มีวิธีการประเมินอย่างไร ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินจะต้องรับทราบสิ่งเหล่านี้ร่วมกันตั้งแต่ต้นปี ไม่ใช่มากำหนดกันตอนจะประเมินเหมือนบางองค์กร

• เรื่องการเลื่อนตำแหน่ง ที่มักจะเป็นการคิดเอาเดี๋ยวนั้นเลยว่า ปีนี้จะเลื่อนให้ใครดี ไม่มีการคิดล่วงหน้า หรือวางแผนล่วงหน้ากันเลย ปกติฝ่ายบุคคลก็จะแจ้งไปยังผู้จัดการว่า ปีนี้จะเสนอให้ใครได้รับการเลื่อนตำแหน่งบ้าง ซึ่งผู้จัดการส่วนใหญ่ ก็มักจะคิดเอาเดี๋ยวนั้นเลยว่า จะเสนอชื่อใครดี โดยไม่ได้พิจารณาคุณสมบัติอย่างแท้จริง และไม่มีการวางแผนกันล่วงหน้าแต่อย่างใด จริงๆ แล้วเรื่องของการเลื่อนตำแหน่งนั้น จะต้องมีการวางแผนกันในระยะยาวเหมือนกัน พนักงานที่เข้ามาทำงาน จะต้องคุยกับผู้จัดการของตนเองในเรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพกันล่วงหน้า จากนั้นก็เข้าสู่แผนการพัฒนากันทีละคนเลย โดยมีการคิดกันล่วงหน้าแล้วว่า อีกกี่ปีข้างหน้า พนักงานจะต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หรือเลื่อนระดับไปไหนได้บ้าง ด้วยเกณฑ์อะไรบ้าง จากนั้นก็มีการวางแผนการพัฒนากันอย่างจริงจัง และมีการตรวจสอบคุณสมบัติกันเป็นประจำทุกปี เมื่อไหร่ที่ผู้จัดการตรวจสอบแล้วคิดว่าตรงกับเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่กำหนดไว้ ก็จะทำการเสนอชื่อ เพื่อเลื่อนตำแหน่งให้ต่อไป

• การปรับอัตราแรกจ้างแบบไม่ปรับคนเก่า ประเด็นนี้เกิดขึ้นกับหลายองค์กรมาก โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่การประกาศปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ หรือปรับอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาขององค์กร สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ปรับอัตราให้สูงขึ้น จากนั้นก็รับพนักงานใหม่เข้ามาที่อัตราใหม่ โดยที่ไม่มีการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเดิมที่เคยรับเข้ามาด้วยอัตราเดิม ผลก็คือ พนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ กลับมีเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานเก่าที่เคยทำงานสร้างผลงานให้กับองค์กรมาระยะหนึ่งแล้ว เรื่องนี้สร้างความรู้สึกที่ไม่ดีต่อพนักงานอย่างมาก แต่บางองค์กรกลับไม่เห็นปัญหาเหล่านี้ กลับปล่อยให้คนใหม่ได้เงินเดือนสูงกว่าคนเก่าไปได้เรื่อยๆ

• โครงสร้างเงินเดือนใช้มาเป็นสิบปี ไม่เคยปรับปรุง ประเด็นนี้เจอกับหลายบริษัทเหมือนกัน คือ บริษัทจัดทำโครงสร้างเงินเดือนไว้อย่างดี แรกๆ ก็สามารถใช้งานได้ดี แข่งขันได้ แต่เอ…ทำไมผ่านไปสัก 5-6 ปีกลับกลายเป็นว่าเริ่มใช้งานไม่ได้ สาเหตุก็คือ ผู้บริหารไม่สนใจที่จะปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันได้กับตลาดเลย คิดแค่เพียงว่าเรามีโครงสร้างเงินเดือนแล้วสามารถใช้งานได้ยาว ๆ สุดท้ายเงินเดือนพนักงานเก่งๆ ก็ติดเพดานกันหมด เพราะด้วยความเก่ง ก็เลยขึ้นเงินเดือนสูง ก็เลยตันเร็ว โดยที่ไม่มีระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพและระบบการพัฒนาพนักงานมารองรับอีกต่างหาก

• สวัสดิการที่ใช้อยู่ไม่มีการปรับปรุงให้ท้นสมัย อีกเรื่องที่มักจะไม่ค่อยเห็นบริษัทปรับปรุงสักเท่าไหร่ก็คือ เรื่องของสวัสดิการพนักงานบางตัวล้าสมัยมากมาย แต่ก็ยังใช้อยู่ บางตัวพนักงานไม่เคยใช้เลย แต่ก็ยังมีติดบริษัทอยู่ บางอัตราก็เก่ามากจนปัจจุบันไม่สามารถที่จะจ่ายในอัตรานั้นได้แล้ว เพราะราคาในตลาดมันแพงขึ้นเยอะมากแล้ว ด้วยเวลาที่ผ่านไปนาน ยิ่งในปัจจุบันเรื่องสวัสดิการพนักงานเป็นอีกเรื่องที่ต้องตามให้ทัน เพราะเป็นปัจจัยที่สามารถดึงดูด และเก็บรักษาพนักงานได้มากขึ้นเช่นกัน

สิ่งที่เล่ามาให้อ่านทั้งหมด ก็คือ ความแปลกของการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร ที่รู้ทั้งรู้ว่ามันไม่ถูกต้องเท่าไหร่นัก แต่ก็ไม่มีมาตรการ ไม่มีแนวทางในการแก้ไขให้มันถูกต้องซะที ยังคงปล่อยให้ปัญหามันคาราคาซังแบบนั้นไปเรื่อยๆ ผลกระทบที่ได้ก็คือ ขวัญกำลังใจของพนักงานในองค์กรก็อาจจะลดลง พนักงานไม่อยากสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร เพราะสร้างไปแล้วก็ไม่เห็นจะได้อะไร จนสุดท้ายก็คือ ลาออกไปอยู่กับองค์กรอื่นที่ให้ความสำคัญในการบริหารคนดีกว่า

ที่มา : Link