เพราะงานแต่ละตำแหน่งมีหน้าที่ความรับผิดชอบไม่เหมือนกัน และหลายตำแหน่งก็ต้องใช้ประสบการณ์เพื่อมาทำงานนั้นให้ดี ลองพิจารณาจากผลงานที่เคยทำไว้ของพนักงานที่เป็น candidate ในใจ ดูจากประสบการณ์ทำงานในช่วง 2 ปีที่ผ่านมาก็ได้ พิจารณาให้รอบด้าน แล้วค่อยตัดสินใจว่าพนักงานคนนี้เหมาะจะมาทำงานในตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบใหม่หรือไม่
แม้ว่าองค์กรที่ดีจะต้องมีการกระจายอำนาจการตัดสินใจ และไม่ละเลยพนักงานเล็ก ๆ ให้ได้มีส่วนร่วมตัดสินใจและแสดงความคิดเห็นด้วย แต่ไม่ได้หมายความว่าทุกเรื่องพนักงานทุกคนจะมีอำนาจตัดสินใจได้เท่ากันหมด เพราะถ้าผู้บริหารเลือกที่จะมอบหมายภาระงานสำคัญที่ต้องอาศัยความเข้าใจในเนื้องานและความชำนาญสูง ให้กับพนักงานใหม่ที่ยังอ่อนประสบการณ์อยู่มาก ก็อาจจะทำให้เกิดความผิดพลาดขึ้นได้ง่าย ทางที่ดีควรพิจารณามอบภาระหน้าที่และอำนาจการตัดสินใจให้เหมาะสมกับความสามารถและประสบการณ์ของแต่ละคนจะดีกว่า
หลายครั้งที่ผู้บริหารเลือกคนมาใช้ผิดกับงาน เพราะการตัดสินใจจากความคิดเห็นส่วนตัว ทำให้เลือกที่จะแต่งตั้งคนที่ใกล้ชิดมากกว่าคนที่มีความสามารถจริง ๆ เข้ามาทำงาน ซึ่งผู้บริหารที่ดีควรที่จะต้องรับฟังความคิดเห็นจากคนรอบตัวด้วย เมื่อเห็นแววพนักงานคนใดคนหนึ่งแล้ว ควรเพิ่มขั้นตอนการสืบประวัติและสอบถามจากคนใกล้ชิดของพนักงานคนนั้น อย่างน้อยก็ 3 – 5 คน และอาจจะลองปรึกษาจากคนรอบตัวของตัวเองดูด้วยอีกทางหนึ่งก็ได้ เพื่อที่จะได้ข้อมูลที่ครบถ้วนรอบด้านมากที่สุดมาใช้ตัดสินใจเลือกคนที่เหมาะสมกับงานมากที่สุด
คนที่เข้าใจงานเป็นอย่างดีจะมีมุมมองเชิงลึกที่ประโยชน์ต่อองค์กรมากกว่าคนอื่น และยิ่งถ้าเป็นคนที่สามารถคิดวิเคราะห์ ตีโจทย์ธุรกิจแตก ก็จะสามารถสร้างประสิทธิภาพให้กับทีมงานและบริษัทในระดับสูงเลยทีเดียว ตัวอย่างเช่น Tim Cook ซีอีโอของ Apple ที่ต้องการสร้างสินค้าเทคโนโลยีขั้นสูงให้กับลูกค้า ทำให้เขามุ่งพัฒนาแผนกฮาร์ดแวร์เทคโนโลยี โดยเลือกจ้าง Johny Srouji ซึ่งเคยผ่านงานจากบริษัท Intel และ IBM มาก่อน ทำให้มีประสบการณ์การวางระบบชิปในระดับเทพ เพื่อมาร่วมผลิตชิปที่เป็นเทคโนโลยีสุดล้ำจาก Apple ไว้ใช้ในสินค้าต่าง ๆ ของบริษัท
ควรมองคนจากจุดแข็งก่อน เพราะจุดแข็งจะสามารถสร้างมูลค่าของงานได้ นี่เป็นคำแนะนำจาก Bob Burg วิทยากรชื่อดัง และเจ้าของหนังสือ The Go-Giver Leader เมื่อเห็นจุดแข็งแล้ว ค่อยมาดูจุดอ่อนเป็นขั้นต่อไป โดย Burg บอกว่าจุดอ่อนจะถูกแบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ จุดอ่อนที่เป็นปัญหา จุดอ่อนที่ไม่เป็นปัญหา และจุดอ่อนที่แก้ไขได้ ซึ่งถ้าพนักงานมีจุดอ่อนแบบ 2 อย่างหลังจะถือว่ายังไม่เป็นปัญหาเท่าไหร่นัก สามารถมองข้ามหรือแก้ไขได้ แต่ถ้าเป็นอย่างแรก อาจจะต้องถูกคัดออกแม้จะมีจุดแข็งดีแค่ไหนก็ตาม
ลักษณะนิสัยของคนก็มีผลต่อทั้งการทำงานและผลลัพธ์เป็นอย่างมาก จึงควรเลือกคนที่มีลักษณะนิสัยที่เข้ากับงานด้วย เช่น เลือกคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ ชอบคิดนอกกรอบ ไม่ชอบทำงานเอกสาร หรือเรียกว่า คนประเภท Perceiving มาทำงานสายครีเอทีฟ ที่ต้องสร้างสรรค์ไอเดีย คิดค้นอะไรใหม่ ๆ ในขณะที่ถ้าเป็นงานที่ต้องการความรอบคอบ ก็ควรเลือกคนประเภท Judging ที่ชอบทำงานเป็นขั้นเป็นตอน ชอบวางแผนล่วงหน้ามากกว่า
มองหาคนที่มีความสามารถโดดเด่น เป็นประจักษ์ แบบที่คนในสายงานนั้น ๆ ให้การยอมรับ มารับหน้าที่ดูแลรับผิดชอบงานในส่วนนั้น ตัวอย่างเช่น สมัยที่ Barack Obama เข้ามารับตำแหน่งประธานาธิบดีใหม่ ๆ ก็ได้รับเสียงวิจารณ์ว่า Obama ยังขาดประสบการณ์ด้านการต่างประเทศเป็นอย่างมาก ทำให้ Obama ตัดสินใจเลือก Joe Biden ผู้ซึ่งเคยมีประสบการณ์เป็นกรรมธิการด้านต่างประเทศถึง 9 สมัย เข้ามาเป็นรองประธานาธิบดีของเขา ซึ่ง Biden ก็สามารถกลบจุดอ่อนของ Obama ได้อย่างยอดเยี่ยม พร้อมกับเพิ่มความน่าเชื่อถือและการยอมรับให้กับคณะทำงานของ Obama ได้มากขึ้นอีกด้วย
เมื่อรู้ว่าจะสามารถ Put the right man on the right job เลือกคนให้เหมาะสมกับงานได้แล้ว อีกสิ่งหนึ่งที่ไม่ควรละเลยก็คือการหมั่นพัฒนาขีดความสามารถของลูกน้อง พนักงาน และคนในทีมอยู่เสมอ เพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่มากขึ้นกว่า และพร้อมที่จะส่งเสริมให้พนักงานได้เรียนรู้ความสามารถใหม่ ๆ เผื่อมีคนไหนฉายแววความสามารถอื่น ๆ ผู้บริหารอย่างคนจะได้ไม่พลาดที่จะส่งเสริม และมอบหมายหน้าที่ความรับผิดชอบที่ใช่ ให้กับพนักงานของคุณ
ที่มา : Link
