วันนี้ก็เลยจะนำเรื่องราวปัญหาต่าง ๆ จากประสบการณ์ที่ผ่านมา ในหลาย ๆ ด้าน ตั้งแต่การทำงาน การเป็นที่ปรึกษา เป็นผู้บริหาร รวมถึงการเป็นวิทยากร อาจสรุปได้ไม่ทั้งหมด เพราะเขียนเท่าที่พอจะนึกเรียบเรียงออกมาได้ แต่ก็คิดว่ามากพอที่จะนำไปเป็นข้อคิด และเตรียมการรับมือ กับปัญหาเรื่องของ “คน” หรือ “บุคคล” บุคลากร ปัญหาเรื่องคนที่ควรเตรียมรับมือ ดังนี้
1. ไม่รู้งาน
อาจเป็นเรื่องที่น่าสงสัยอยู่เหมือนกันว่า ตอนจ้างมาถ้าไม่รู้งาน จะจ้างมาทำไม ที่จริงแล้วมีเยอะอยู่เหมือนกัน ในความไม่รู้งานนี้ อาจกล่าวอีกอย่างว่าคือการไม่รู้หน้าที่ หรือทำงานไม่ถูกต้องตามกระบวนการ การลำดับความสำคัญไม่เป็น ตรงนี้เวลาเกิดปัญหา เขาก็จะไม่เข้าใจ เขาถือว่า เขาทำงานของเขาแล้ว เขาไม่ดีที่ตรงไหน แต่อย่างที่เราทราบดี หากลำดับงานไม่เป็น ลำดับความสำคัญไม่เป็น ก็ไม่ต่างจากไม่รู้งาน เพราะผลกระทบของสิ่งนี้ ทำให้กระบวนการทำงาน การประสานงาน มีปัญหา นำสู่ประสิทธิภาพของทั้งระบบ เสียหาย ที่เห็นชัดคือ ล่าช้าไปอย่างแน่นอน
แนวทางเบื้องต้น
ควรจัดให้มีปฐมนิเทศ เพราะหลายที่ไม่ได้ให้ความสำคัญ ใช้ระบบสอนงานเอาง่าย ๆ กันไป ปรับตัวกันไป ซึ่งบางทีคนสอนงาน ก็ยังมีคุณภาพที่ไม่ดีเท่าไหร่ หรือไม่รู้ว่าความสำคัญ เป้าหมายงานจริง ๆ ควรจะอยู่ที่ไหน การปฐมนิเทศควรจะมี 2 สิ่งประกอบกัน คือ รู้วัฒนธรรมองค์กร เป้าหมายองค์กร อย่างน้อยควรรู้ว่า วิสัยทัศน์ พันธกิจ คืออะไร ลำพัง คำว่าวิสัยทัศน์ กับพันธกิจนี้ ยังแยกแยะไม่ออกเลยก็มี ประการที่ 2 คือเรื่องหน้าที่ของตนเองต้องชัดเจน เช่น Job description, Procedure, Work in process รวม ก็คือหน้าที่ความรับผิดชอบ ระเบียบการทำงาน ที่หลาย ๆ องค์กร ทำแบบ “แค่มี” โดยเขียนเก็บเข้าตู้ไว้ และปฏิบัติโดยยืดหยุ่นเอา พอยืดหยุ่น นี่แหละ ก็ไปโทษเขาว่าไม่รู้งาน ไม่รู้หน้าที่ ก็จะรู้ได้ไง มันอยู่ในตู้..
2. ขาดแรงจูงใจ
หรือสมัยนี้นิยมพูดกันในคำว่า Burn out คือ หมดไฟในการทำงาน เรื่องนี้พบเจอไม่ยากถ้าเคยเป็นหัวหน้างาน ผู้บริหาร แม้แต่กับตัวเอง ต้นเหตุมาจากหลายสาเหตุ แต่ความรู้สึกจะเหมือนภาวะที่หมดแรง เหนื่อยเกินไป โดยอาจเกิดจากความรู้สึกไม่ยุติธรรมต่าง ๆ เช่น หัวหน้างาน หรือเรานี่เองตัดสินใจบางอย่างให้เขารู้สึกลำเอียง พนักงานก็จะหน่าย ขาดแรงจูงใจ แต่อีกส่วนที่เป็นต้นเหตุคือ การไม่ยอมรับระบบ หรือการเปลี่ยนแปลงที่เข้ามา จนทำให้ไม่พอใจงานที่ทำ แต่ก็ทนทำไปแบบงั้น ๆ รวมถึงการรู้สึกว่างานมากเกิดนไปเยอะเกินไปจนล้า
ต้องทำความเข้าใจด้วยว่า การขาดแรงจูงใจ อาจไม่ใช่คนที่ทำงานไม่ดี ไม่เก่ง ซึ่งภาวะเช่นนี้ บางส่วนอาจมาจากการมีภาระ หรือความสนใจกับสิ่งอื่นมากกว่างาน เช่น คนเคยทำงานดี จนได้รับเงินเดือนมากขึ้น โบนัสมากขึ้น แล้วก็ไปสร้างบ้าน ที่นี้ก็เลยไปห่วงเรื่องสร้างบ้าน เพราะเป็นเรื่องใหญ่ ยิ่งหากมีปัญหากับช่างสร้างบ้าน ก็จะภาพชัดว่า เวลานี้ขาดแรงจูงใจในงานไปชั่วคราว ก็เป็นได้ ซึ่งอาจกล่าวว่าเหล่านี้คือ “ภาวะ”
แนวทางเบื้องต้น
ดังนั้นเมื่อเรามองว่าสิ่งนี้คือ ภาวะ การแก้ปัญหา ก็ควรจะเป็นไปในรูปรายบุคคล หาต้นเหตุของแต่ละคนดู แต่ถ้าเป็นทั้งส่วน ทั้งแผนก ซึ่งเป็นไปได้ ก็อาจวิเคราะห์ได้ว่า เกิดจากระบบ หรือความไม่ยุติธรรม จนทำให้แผนกเห็นพ้อง มีแนวทางต่อต้าน คงต้องไปดูภาพรวมของแผนงาน ระบบการทำงาน ปรับสมดุลย์บางอย่างในการทำงาน สร้างความเข้าใจใหม่
อีกส่วนก็คือ การพาไปทำกิจกรรม Outing วางแผน Career Path ให้มีภาพชัดเจน ผลตอบแทน อาจไม่ได้มีผลมากแต่ก็มี ซึ่งเหล่านี้ก็อาจเป็นเรื่องของกลุ่ม หรือรายบุคคลที่ต้องวิเคราะห์กันต่อไป
3. ความสัมพันธ์
ซึ่งถ้ากล่าวรวม ๆ ย่อมเกิดจากทัศนคติ อคติ เป็นสำคัญ โดยอาจมีที่มาแตกต่างกันไป เกินกว่าจะยกตัวอย่าง และหลาย ๆ ครั้งเกิดขึ้นจากเหตุการณ์เดียว เช่น พูดผิดหู กัน เข้าใจผิดกัน แต่ส่วนหนึ่งก็เกิดจากพฤติกรรมบางอย่างของคนนั้น ๆ เช่น ชู้สาว ไม่ใช่ว่า ปัญหาความสัมพันธ์นี้เกิดขึ้นกับคู่ที่มีสัมพันธ์กันเท่านั้น แต่คนรอบตัวที่ทำงานที่ทราบเรื่อง แล้วไม่ชอบสิ่งที่เกิดขึ้น ก็พาลเกลียด คนใดคนหนึ่งในนั้นไปได้
อีกเรื่องที่เกิดในหลาย ๆ องค์กร คือการพนัน แชร์ หนี้สิน สรุปรวมก็เรื่องเงินทอง ที่ไม่ควรจะทำกัน เมื่อมีการโกงกัน เบี้ยวกัน ความสัมพันธ์ก็เกิดปัญหา ทั้งที่เหล่านี้ที่จริงไม่เกี่ยวกับงานเอาเสียเลย
แนวทางเบื้องต้น
ก็ต้องมีการปรับทัศนคติรายบุคคล การมีกิจกรรมละลายพฤติกรรมก็ช่วยสานสัมพันธ์ได้ รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กร กฎระเบียบ ที่ชัดเจน ห้ามมีการยืมเงิน พนัน เล่นหวย เล่นแชร์ แม้แต่เรื่องความสัมพันธ์ ที่คงจะห้ามคบหากันไม่ได้ แต่ถ้าเมื่อใดมีปัญหาในที่ทำงานนั้น ก็วางโทษกันไปเลย เหล่านี้ถือว่าเป็นการตัดไฟ แต่ต้นลม
4. การปกครอง
ที่ไม่ได้ใช่แค่เกิดจากคนเป็นหัวหน้างาน หรือผู้บริหารเท่านั้น แต่อาจเกิดขึ้นจาก โครงสร้างองค์กรไม่ชัดเจน ระบบงานซ้ำซ้อน จนคล้าย ๆ ว่าไม่รู้ใครจะเป็นหัวหน้าดี แต่แน่นอนว่าตัวหัวหน้างานเองก็เป็นปัจจัยสำคัญ เช่นว่า เมื่อมีการต่อต้านบางอย่างจากพนักงานต่อหัวหน้า แม้เราในฐานะผู้บริหาร จะมองว่าหัวหน้าคนนี้ก็ดี แต่ถ้าคิดสักนิด นี่ต้องมีอะไรอยู่แน่นอน
แนวทางเบื้องต้น
ถ้าเป็นที่โครงสร้างองค์กร ที่จริงแก้ง่าย แค่ยอมรับก็ไปแก้ แต่ถ้าเป็นที่ตัวหัวหน้าค่อนข้างลำบากกว่า เพราะเปลี่ยนยาก จะไปลดระดับเขาคงเป็นเรื่องที่เสียความรูสึกต่อกัน ตรงนี้ในฐานะผู้บริหาร ต้องให้น้ำหนักดี ๆ ระหว่าง งานกับคน ถ้าองค์กรเล็ก ก็เป็นไปได้ว่า หัวหน้างานก็ต้องทำงานอยู่ แต่ถ้าองค์กรใหญ่ หัวหน้างานต้องจัดการคนได้มากกว่า ซึ่งหากดูความเหมาะสมแล้ว ควรจัดสรรงานกับการบริหารให้ชัดเจน เป็นไปได้ว่าถ้าองค์กรเล็กนั้น เราอาจใช้วิธีการโหวต เอาก็ได้ เพราะเน้นดูแลงานมากกว่าคน แต่ผู้บริหารนี่แหละจะเป็นผู้มีหน้าที่ดูแลคนมากกว่าแทน และรวมถึงเวลาจะหาหัวหน้าสักคน ก็ต้องคิดเรื่องคุณสมบัติการจัดการ การดูแลคน เอาไว้ด้วย
5. มลพิษ toxic
มีด้วยกันหลายประเภท ซึ่งไม่เกี่ยวว่าการทำงาน ดี หรือไม่ดี ประเภทที่ทำงานดีก็เช่นว่า ชอบโชว์เดียว ซึ่งก็ไม่ได้ผิดอะไรนักในเบื้องต้นที่ทำงานเก่ง แต่อยากให้ลองคิดเปรียบกับนักฟุตบอล หรือกีฬาประเภทอื่น ที่ถ้าเป็นผู้เล่นที่เก่ง จะมีบางครั้ง บางโอกาส ที่เขาอาจโชว์เดี่ยว แสดงความเก่ง แต่ก็ไม่ตลอดเป็นบางจังหวะเพื่อช่วยทีม หรือบางครั้งทีมตกอยู่ในสถานะการณ์ลำบาก ก็อาจจำเป็นต้องทำอะไรสักอย่าง รวม ๆ ก็ยังทำเพื่อทีม ไม่ใช่โชว์เดี่ยวเพื่อตัวเอง ทว่า ในการทำงาน มันจะมีประเภทที่โชว์เดี่ยวแบบเอาตัวเองรอด เอาแต่ตัวเองดีเด่น เช่นนี้ ก็เป็นมลพิษประเภทหนึ่ง เพราะทีมจะไร้แจงจูงใจ เหมือนทำไปตัวเองก็จะไม่เด่นเท่า ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วเราอยากได้ คนเก่งไม่ต้องมากหลายคน ดีกว่าเก่งมากคนเดียวแน่นอน
มลพิษอีกประเภทที่ชัดเจนคือ “พร้อมจะชน” ขึ้นง่าย ไม่ยอมใคร ประสานงานกับใครก็ไม่พอใจง่าย ๆ เชื่อว่าเราจะนึกออก แบบนี้บรรยากาศการทำงานแย่แน่นอน
บางประเภทที่ให้ผลคล้ายกันคือ การสื่อสารบกพร่อง ซึ่งอาจไม่ใช่แค่ประเภทที่อารมณ์ขึ้นง่าย เพราะบางคนก็ไม่ได้อารมณ์เสีย แต่ งง ๆ มึน ๆ ตลอดเวลา การคุยงานยากลำบาก แบบนี้ส่งผลเช่นกัน
ทัศนคติลบสุด ๆ ในบางเรื่อง เช่น ทะเลาะกับภรรยา สามีทุกวัน ด่าทอรุนแรง ให้เราได้ยินในที่ทำงาน
ทั้งหมดนั้น ไม่จำเพาะการแสดงออกทั่วไป แต่ใน Social Network ก็สามารถทำให้รู้สึกได้ เพราะส่วนใหญ่แล้ว คนทำงานร่วมกันมักจะเป็นเพื่อนในกลุ่มสังคมเหล่านี้ด้วย
แนวทางเบื้องต้น
ถ้ามีพนักงานประเภทมลพิษ ควรขจัดออก ฟังดูใจร้าย แต่ไม่คุ้มค่าในหลายประการ เขาอาจไม่เหมาะกับที่นี่ และลองคิดว่าถ้าเขามีความสุข(ไม่ใช่ความจำเป็น) เขาจะไม่เป็นเช่นนั้น ซึ่งถ้าในมุมความจำเป็น เขาก็ไปทำงานที่อื่นได้อยู่ดี เราสามารถช่วยเหลือเขาได้ในหลาย ๆ ทางเรื่องงานใหม่ด้วยซ้ำไป แต่ถ้าไม่อยากทำเช่นนี้ ตั้งแต่แรก ในยุคสมัยนี้ บางทีก่อนจะรับเข้ามาทำงาน อาจมีการขอส่อง facebook หรือ social media ก่อนก็น่าจะดี เพราะเหล่านี้ก็ทำให้เห็นทัศนคติบางอย่างได้ แต่เรื่องนี้ถ้าจะแก้กับบุคคลนั้น ๆ จริง ๆ ที่เป็นมลพิษนี้ คงต้องลงไปถึงจิตใจ ปมภายในจิต ว่าเขามีปัญหาอะไร หลายคนอาจคิดว่าต้องขนาดนี้เลยหรือ ซึ่งเป็นเรื่องจริง ผมอ่านจากที่ไหนมาสักแห่งพบว่า มีกรณีที่ส่งให้พบจิตแพทย์ แล้วกลับมาดีขึ้นเลยทีเดียว
6. Ice berg
พวกภูเขาน้ำแข็งนี้ ให้ท่านนึกถึงภาพภูเขาน้ำแข็งจริง ๆ ที่โดยธรรมชาติแล้วคือการก่อตัวมานับร้อย นับพันปี ยากที่จะละลาย ดังนี้คือตัวแทนของพนักงานประเภทหนึ่ง ที่ทำอะไรแบบเดิม ๆ เปลี่ยนแปลงยาก จะว่าดี ก็เหมือนจะดี แต่ธุรกิจทุกวันนี้ยังไงก็ต้องเปลี่ยนแปลง แม้ว่าส่วนใหญ่คนนี้จะถือว่ามีคุณประโยชน์แก่บริษัท เพราะล้วนอยู่มานาน อยู่จนชิน ก็ด้วยเหตุนี้เช่นกัน ที่ทำให้ไม่อยากเปลี่ยนแปลงอะไร ทำงานกับคนใหม่ ๆ ยาก อายุก็เป็นปัจจัยด้วยเช่นกัน ในลักษณะที่คิดว่า ข้าอยู่มานานเอ็งจะรู้อะไร..
แนวทางเบื้องต้น
ต้องทำให้เห็นข้อดีในการเปลี่ยนแปลงให้ได้ แต่ถ้าไม่ได้ หรือยังไม่ยอมรับ อาจต้องปรับเปลี่ยนให้ไปอยู่ในส่วนที่ไม่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง และการย้ายไป อาจเป็นแรงกดดันบางอย่าง เมื่อไปอยู่อีกที่หนึ่งแล้วถอยห่างจากที่เดิมไปแล้ว บางทีเขาจะมองกลับมาจุดเดิม และเห็นว่า หลายอย่างมันเปลี่ยนไป หากเขาพร้อมจะร่วมแนวทาง เขาก็จะเปลี่ยนเอง เสมือนที่คนสูงวัยสมัยนี้ ยอมรับเทคโนโลยี ก็เพราะเห็นแล้วว่ากลุ่มใหญ่ และในอนาคตเขาจะไปกันทางนั้น หากไม่เปลี่ยนตามอาจถูกทอดทิ้งให้โดดเดี่ยวทางครอบครัว
7. การสื่อสาร
เป็นส่วนหนึ่งของหลาย ๆ ปัญหาที่กล่าวมา แต่ก็ถือว่าเป็นปัญหาหลักประการหนึ่ง ไม่เชิงว่าเป็นแค่การสื่อสารเฉพาะบุคคล หรือระหว่างบุคคล แต่ปัญหาการสื่อสารในองค์กรก็มีผล ดังเช่น ผู้บริหารไม่เคยสื่อสารภาพกว้าง หรือแสดงวิสัยทัศน์ให้พนักงานได้เข้าใจ เช่นการพูดเชิงนามธรรมมากเกินไป เขาอาจไม่เข้าใจ รวมถึงไม่แน่ใจว่าจะมีส่วนร่วมกับสิ่งนั้นได้อย่างไร
การสื่อสารระหว่างกัน เช่น ในรูปแบบข้ามแผนก หรือแนวแทยง ทำให้ผลลัพธ์บางอย่างผิดพลาด ด้วยวัฒนองค์กรแต่ละที่อาจแตกต่าง
การใช้เทคโนโลยี ก็สร้างปัญหาในยุคนี้ หลายแห่งนิยมใช้ Line เป็นหลักในการสื่อสารการทำงาน ถ้าเราเข้าใจหลักการสื่อสารจริง ๆ แล้ว Line หรือการส่งข้อความแนวนี้ ไร้ประสิทธิภาพ และฉาบฉวยเกินไป คนเราทะเลาะกันเพราะ Line ได้ง่ายดาย คนที่ไม่ทะเลาะก็เพราะไม่ค่อยได้ใช้ ลองสังเกตดู ซึ่งเดี๋ยวนี้ถ้าใช้ ก็โทรเอาเลยดีกว่า คมชัดกว่าสมัยก่อนมากนัก
8. ระบบ
อะไรคือเรื่องของระบบ หรือปัญหาจากระบบเกี่ยวกับคนอย่างไร ในที่นี้อาจมองไปก็ได้ว่าเป็นเรื่องของการบริหารงานบุคคล เช่น หลักสากลอย่าง 3R’s (Recruit Retain Retire) การคัดสรร, การปรับปรุง-พัฒนา, การวางแผนเกษียณ ในทำนองนี้ เหล่านี้ถ้าไม่มีการวางระบบให้ดีก็มีปัญหาได้ เช่น ด่านแรกเรื่องการคัดสรร ถ้ามีการวางระบบที่ดี อย่างเกณฑ์การคัดเลือก คัดคุณสมบัติ กระบวนการสัมภาษณ์ สิ่งเหล่านี้ ถ้าทำได้ดี ย่อมคัดกรองคนที่เหมาะสมกับองค์กรได้ ลดปัญหาเรื่องคนไปมาก และถึงแม้ว่า เลือกมาแล้วจะขาดพร่องไปในด้านใด ก็จะใช้การ Retain ช่วย เช่นการอบรม การสอนงาน เป็นต้น แน่นอนว่าย่อมรวมถึงการวางแผนเกษียณ สวัสดิการต่าง ๆ ให้ด้วย
สิ่งหนึ่งที่เชื่อว่าอาจพอเคยเห็นหรือได้ยินคือ รับแล้วมาทำงานอาทิตย์เดียวก็ไม่มา นั่นหมายความว่า ระบบคัดสรรของเราบกพร่องอย่างแน่นอน และสำหรับข้อนี้ วิธีการหลีกเลี่ยงปัญหาก็แค่ย้อนไปดูว่ามีระบบที่ดีหรือยังสำหรับส่วนต่าง ๆ
9. คนเก่งไป คนใหม่ไม่มี
ปัญหานี้ไม่เพียงแค่เรื่อง “สมองไหล” แต่เมื่อต้องการคนเพิ่ม หรือหาใหม่ ก็ยากเย็นไม่ค่อยจะมี (ส่วนหนึ่งขัดกับข้อที่แล้วด้วย หายาก ยังต้องเลือกมากอีกยิ่งขาดเข้าไปใหญ่) เรื่องนี้คงไม่ต้องขยายความกันมากว่าปัญหาคืออะไร
แนวทางเบื้องต้น
ส่วนหนึ่งเราอาจจำเป็นต้องมี Generalism หรือพวกทำอะไรได้หลายอย่างเยอะหน่อย ไม่เช่นนั้นก็ควร Rotation หรือหมุนเวียนเรียนรู้คนในองค์กรไว้บ้าง เพื่อแก้ปัญหาการขาดช่วงของงานเวลาเกิดคนออกไป แม้ไม่ดีเท่าแต่ก็บรรเทาความวุ่นวายได้ ส่วนหนึ่งถ้าเป็นองค์กรใหญ่ เติบโต เหล่านี้อาจมีปัญหาไม่มาก เพราะพร้อมทั้งสวัสดิการ และการหาพนักงาน (บางคนอาจบอกไม่เสมอไป) การรู้อย่างนี้แล้ว การเตรียมรับมือก็เป็นเรื่องที่ดี หาแหล่งรับสมัครงาน ลงทุนใช้บริการบริษัทจัดหางาน และที่ดีที่สุดน่าจะเป็น.. สร้างแรงจูงใจให้ได้ ให้เขาอยู่กับเรานาน ๆ
ที่มา : sirichaiwatt.com
