นี่เป็นหนึ่งทฤษฎีที่อยากให้ผู้บริหาร หรือ HR ที่กำลังมองหาเครื่องมือหรือหลักสูตรในการ Transform พนักงาน หรือทำ People Transformation ไปสู่ยุคดิจิทัล หรือความปกติใหม่ (New Normal) ของตัวเองแบบที่ไม่เสียเงินเปล่า แต่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการจริงๆในยุค New Normal แบบนี้
กระบวนการเรียนรู้ที่ออกแบบได้ดีจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้สร้าง Impact เชิงบวกทั้งในระดับบุคคลเองและในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และ สิ่งต่างๆ ในโลก หรือมุมมองภายในบุคคล
เหมือนเวลาที่ CareerVisa ให้ช่วยคนทำงานในการออกแบบอาชีพ (Career Design) ของตัวเอง เราต้องเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดของคน ผ่านการกลั่นกรองอย่างลึกซึ้ง เปลี่ยนแปลงแบบองค์รวม (Holistic) ทั้งเนื้อทั้งตัวและหัวใจไปเลย
ในการออกแบบการเปลี่ยนแปลงผ่านการเรียนรู้ (Transformative Learning) มี Core Element หลัก 6 ข้อ ในการสร้างการเปลี่ยนแปลง คือ
Content Reflection จะนำคำถามด้วย What เพื่อตรวจสอบว่าสิ่งที่เราได้ทำมามีอะไรบ้าง เหมือนการเล่าประสบการณ์ในวันนั้น เพื่อทบทวนสิ่งที่เกิดขึ้น
Process Reflection จะนำด้วยคำถาม How เพื่อเข้าในว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในวันนั้นหรือกระบวนการในวันนั้นทำอย่างไร เกิดความรู้สึกอะไร
Premise Reflection จะนำด้วยคำถาม Why เพื่อทำความเข้าใจว่า เพราะอะไรถึงมีความรู้สึกแบบนั้น เพื่อให้เกิดการเข้าใจตัวตนเชิงลึกของตนเอง และสร้างให้เกิดการตรวจสอบความเชื่อ หรือคุณค่าเดิม โดยนี่เป็นรูปแบบของการสะท้อนคิดที่เรารู้จักและใช้กันน้อยที่สุด
Note : ความรู้สึก คือ รู้สึกชอบ รู้สึกผิด แบบนี้เรียกว่าความรู้สึก แต่ “รู้สึกว่า…” อันนี้คือความคิด ไม่ใช่ความรู้สึก
เวลาออกแบบหลักสูตรหรือจัด Training, Workshop หรือ Development Program ต่างๆ หากออกแบบโดยคำนึงถึง Core Element 6 อย่างนี้ ก็จะเพิ่มโอกาสในการเปลี่ยนแปลงทีมงานได้มากขึ้น
ก่อนจะส่งพนักงานไปอบรมแล้วหวังว่าพนักงานจะเปลี่ยน อยากชวนมาดูแนวคิด Meziros’s 10 Phases ที่ศึกษาวงจรการ Transform ตัวเองของมนุษย์ เชื่อว่า ต้องเกิดภาวะวิกฤติก่อนคนจึงจะเปลี่ยนตัวเองทั้งทัศนคติ ความรู้ทักษะ และพฤติกรรมแบบที่องค์กรคาดหวัง
วิกฤตหรือเหตุการณ์ในชีวิตทำให้คนทำให้สับสนในตัวเอง หลังจากนั้นพนักงานจะเริ่มตรวจสอบความรู้สึกตัวเอง เริ่มประเมินสมมติฐานต่างๆ เริ่มสันนิษฐานว่า “คนอย่างเราเนี่ยมันเกิดเหตุการณ์แบบนี้กับชีวิตได้ยังไง?” ซึ่งในปี 2020 นี้ หลายองค์กรและพนักงานหลายคนคงจะได้สัมผัสกับวิกฤตที่ว่านี้ด้วยตัวเองกันแล้วแน่นอน
จากนั้นพนักงานก็จะเริ่มตั้งคำถามและสะท้อนคิดกับตัวเอง เริ่มวิพากษ์ และยอมรับความทุกข์หรือความไม่สบายใจ เริ่มสำรวจบทบาทใหม่ๆ หรือประสบการณ์ใหม่ๆ ซึ่งจะเกิดขึ้นต่อเมื่อได้วิพากษ์และยอมรับตัวเองแล้ว นำความรู้ใหม่ๆไปใช้กับชีวิต
จากนั้นจะเริ่มวางแผนเพื่อไปสู่สิ่งใหม่ๆ ความสัมพันธ์ใหม่ หรืองานใหม่ และหาทาง Acquire ความรู้ใหม่ๆ เพื่อให้แผนสำเร็จ เริ่มทดลองทำบทบาทใหม่ เพื่อให้เข้าใจและปรับตัวกับบทบาทใหม่ได้
พนักงานจะเริ่มมีความมั่นใจมากขึ้น สร้าง competency ใหม่ๆ เพื่อสร้างความมั่นใจ และสุดท้ายก็จะเปลี่ยนแปลงได้จริง และวนลูปใหม่หากเจอกับเหตุการณ์ใหม่อีก โดยแบ่งเป็น 10 เฟส ดังนี้
เฟส 1 : ภาวะวิกฤติที่ทำให้สับสน (Disorienting Dilemma)พนักงานได้เจอวิกฤติหรือเหตุการณ์บางอย่างที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสำคัญในชีวิต เช่น การโดนพักงาน Leave without Pay การโดนลดเงินเดือน การโดน layoff ฟีดแบคในการทำงานที่ตรงประเด็นมากพอ หรือไปกระทั่งการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากการสูญเสียคนในครอบครัว
เฟส 2 : ตรวจสอบความรู้สึกของตน (Self-Examination with Feelings of Fear, Anger, Guilt, or Shame)จากวิกฤติหรือฟีดแบคที่เจอ พนักงานเริ่มรู้สึกไม่มั่นคง สับสน และได้คิดกับตัวเอง พิจารณาความรู้สึกตัวเองที่มีต่อสถานการณ์ของบริษัทหรือตำแหน่งงานของตัวเอง เช่น ความรู้สึกกลัว โกรธ เสียใจ
เฟส 3 : ประเมินสมมติฐานต่างๆ อย่างจริงจัง (Critical Assessment of Assumptions)พนักงานเริ่มคิดวิเคราะห์และเช็คความเชื่อหรือ Assumption ของตัวเอง คิดหาเหตุผลอย่างเปิดใจยอมรับผ่านการตั้งคำถามเชิงวิพากษ์ (Critical Thinking) และการสะท้อนคิดเชิงวิพากษ์กับตัวเองมากขึ้นถึงที่มาของสถานการณ์ที่เกิดขึ้น หรือฟีดแบคที่ได้รับ
เฟส 4 : ยอมรับความทุกข์หรือความไม่พอใจและการแลกเปลี่ยนกระบวนการเปลี่ยนแปลงกับบุคคลอื่น (Recognition of One’s Discontent and the Process of Transformation are Shared)เมื่อพนักงานเข้าใจและยอมรับต่อความทุกข์ ความไม่สบายใจ หรือความไม่พอใจของตนอย่างลึกซึ้งและแท้จริงแล้ว ก็จะหาทางเล่าหรือแลกเปลี่ยนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกับคนอื่น อาจจะเป็นหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน หรือฝ่ายบุคคล เพื่อปรึกษาหาทางแก้ไขและพัฒนาตัวเอง
เฟส 5 : สำรวจหาบทบาทใหม่ ความสัมพันธ์ใหม่ และการปฏิบัติใหม่ (Exploration of Options for New Roles, Relationships, and Actions)ในขั้นนี้ พนักงานเปลี่ยนความเชื่อ ปรับ Mindset ตัวเองใหม่แล้ว และเริ่มคิดว่าจะทำยังไงถึงจะเปลี่ยนแปลงตัวเองได้จริง จะเห็นว่ากว่าจะเปลี่ยน Mindset ได้ ก็ต้องผ่านมาแล้ว 4 ขั้น ดังนั้นมันจะไม่ใช่ว่าส่งไปเรียนออนไลน์ 3 ชั่วโมงแล้วจะเปลี่ยน Mindset ได้ทันที โดยส่วนมากจะได้แค่กระบวนการในการปรับ Mindset ตัวเองเท่านั้น ซึ่งในแนวคิดนี้จะแนะนำให้ทำเมื่อพนักงานได้ไปอยู่ในเฟสที่ 7
เฟส 6 : วางแผนปฏิบัติ (Planning a Course of Action)พนักงานจะวางแผนแนวทาง หรือ Individual Development Plan หรือ Action Plan เพื่อนำไปสู่บทบาทใหม่ ความสัมพันธ์ใหม่ หรือพฤติกรรมใหม่ๆ โดยอาจวางแผนเอง หรือทำร่วมกับหัวหน้างานและฝ่ายบุคคล
เฟส 7 : หาความรู้และทักษะเพื่อบรรลุแผน (Acquire Knowledge and Skills for Implementing One’s Plan)ในบทบาทใหม่ ความสัมพันธ์ใหม่ หรือพฤติกรรมใหม่นั้น หัวหน้างานหรือฝ่ายบุคคล อาจต้องสนับสนุนในการพัฒนาความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องเพื่อการดำเนินตามแผนแนวทางการพัฒนา หรือ Action Plan ที่กำหนดไว้ เพราะเป็นไปได้ว่าพฤติกรรมใหม่ต้องใช้ความรู้และทักษะชุดใหม่ด้วย นี่คือขั้นที่การ Upskill & Reskill เข้ามามีบทบาท
จะสังเกตว่า กว่าจะมาถึงขั้นการ Training พนักงานต้องผ่านมาแล้ว 6 เฟสด้วยกัน ถึงจะเรียนไปแล้วเกิดการเปลี่ยนแปลงจริง มากกว่าเรียนไปแล้วไม่ได้นำไปใช้
การได้ลองสวมบทบาทใหม่ ได้รับมอบหมายงานใหม่ๆ มีความสัมพันธ์ใหม่กับทีมงานที่หลากหลาย และการได้ลงมือทำสิ่งใหม่ๆ จะช่วยให้พนักงานเรียนรู้และปรับวิสัยทัศน์ ทัศนคติ ความรู้ทักษะ และพฤติกรรมตัวเองจนเข้าที่ และได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้จริง
เฟส 9 : สร้างสมรรถนะและความมั่นใจต่อบทบาทใหม่ (Building Competence/Confidence in New Roles and Relationships)ตอนนี้ก็เหลือแค่การสร้างความมั่นใจในบทบาทใหม่และความสัมพันธ์ใหม่แก่พนักงานแล้ว โดยหัวหน้างานและฝ่ายบุคคลอาจคิดโปรแกรมต่างๆ หรือให้ฟีดแบคเชิงบวกที่ทำให้พนักงานมีกำลังใจมากขึ้นต่อการ Transform ตัวเองในครั้งนี้
เฟส 10 : นำโลกทัศน์ใหม่มาเปลี่ยนแปลงชีวิตของตนเอง (A Reintegration into One’s Life on the Basis of Conditions Dictated by One’s New Perspective)ขั้น Advance ที่สุดคือพนักงานเอามุมมอง ทัศนคติ ทักษะ หรือพฤติกรรมนี้ไปใช้ในชีวิตประจำวันนอกเหนือจากการทำงานด้วย ก็จะทำให้การเปลี่ยนแปลงยั่งยืนขึ้น
หน้าที่ของหัวหน้างาน หรือฝ่ายบุคคล คือสนับสนุนให้พนักงานก้าวผ่านแต่ละเฟสได้อย่างรวดเร็ว
ตัวอย่างพนักงานประเภท 1 : ทำงานแบบไม่รู้ร้อนรู้หนาว หรือ Deadwood หลายคนมักจะตกอยู่ในเฟสที่ 1-4 เป็นเวลานาน หรือบางคนอาจไม่เคยผ่านเฟส 1 เลย ไม่เคยตระหนักเลยว่า ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง? ดังนั้นเขาจึงไม่เปลี่ยน
ตัวอย่างพนักงานประเภท 2 : รักบริษัท อยู่มานาน แต่ไม่สามารถพัฒนาตัวเองได้ทัน คนเหล่านี้ทัศนคติดี พร้อมจะเปลี่ยน แต่มักตกอยู่ในเฟสที่ 5-9 ขาดแผนการพัฒนาตัวเองที่เหมาะสม และการให้ความรู้และทักษะที่เพียงพอในการทำงานในบทบาทใหม่ รวมถึงขาดความมั่นใจในการก้าวออกจาก Comfort Zone การสนับสนุนจากหัวหน้างานและ HR ก็จะต้องผลักดันในเฟสที่ยังก้าวข้ามไม่ได้ก่อน
ตัวอย่างพนักงานประเภท 3 : Talent หรือ A-Player ขององค์กร คนเหล่านี้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลง และยังสามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ๆได้อย่างรวดเร็ว มักจะมีความสามารถในการก้าวข้ามแต่ละเฟสได้เร็วกว่าคนอื่น รู้ตัวว่าต้องเปลี่ยนก่อนคนอื่น วางแผนได้เฉียบขาดกว่า และขวนขวายในการหาความรู้ใหม่ๆมากกว่ากลุ่มอื่น ทำให้คุ้นชินกับการพัฒนาตัวเองอยู่แล้ว อยู่ในเฟส 10 ทำจนเป็นกิจวัตรประจำวันแล้ว และยังได้รับการสนับสนุนที่ดีจากองค์กรอีกด้วย
เทคนิคการพัฒนาพนักงานในยุค New Normal นี้ สิ่งสำคัญคือ ต้องทำให้ Speed ของการ Transformation ตัวเองของพนักงานใน 10 เฟสนี้วนลูปเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว ตัวพนักงานสามารถรรับรู้ถึงวิฤกติ ยอมรับ และปรับเปลี่ยน (Adaptivitiy) ได้เร็วขึ้น เพราะต้องอยู่กับความไม่แน่นอนสูงและสิ่งต่างๆเปลี่ยนแปลงเร็วมากกว่าปีที่แล้วไม่รู้กี่เท่าตัว
เพื่อตอบสนองกับความต้องการของผู้บริหาร โปรแกรมบริหารงานบุคคล HRMI พัฒนาขึ้นมาภายใต้แนวคิดที่ว่า "ทำอย่างไรให้ HR สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ภายใต้การลงทุนด้านซอฟแวร์ที่คุ้มค่า" เทคโนโลยีที่ทันสมัย เพื่อให้การประมวลผลต่างๆ เป็นไปอย่างรวดเร็ว ทั้งในส่วนของ User Interface ที่ถูกออกแบบมาให้สามารถใช้งานได้สะดวก และสวยงามดังนั้นจึงกล่าวได้ว่าโปรแกรมบริหารงานบุคคล HRMI เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของแผนก HR อย่างแท้จริง
โปรแกรมบริหารงานบุคคล Prosoft HRMI เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของแผนก HR อย่างแท้จริง
ทดลองใช้งานโปรแกรมบริหารงานบุคคล Prosoft HRMI ได้ที่ www.prosofthrmi.com
สอบถามเพิ่มเติม www.prosofthrmi.com/ContactUs
