ในช่วงหนึ่งปัญหาใหญ่ขององค์กรต่างๆ คือ “หาคนเก่งยาก” จึงทำให้เกิดธุรกิจนายหน้าสรรหาคลากรหรือที่เรียกกันว่า Head Hunter หรือ Recruitment Agency เยอะแยะมากมาย ซึ่งก็พอช่วยทำให้ปัญหาการหาคนเก่งลดลงไปได้ระดับหนึ่ง นอกจากนี้ความทันสมัยของเทคโนโลยีอินเตอร์ที่ทำให้คนทำงานเข้าถึงองค์กรและองค์กรเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการทำได้ง่ายขึ้น ปัญหาการหาคนเก่งให้เจอจึงไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป
แต่ในปัจจุบันและอนาคตปัญหาที่ใหญ่กว่าและยากกว่าการหาคนเก่งๆมาร่วมงานคือ “การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานๆ ” เพราะคนรุ่นใหม่เกิดมาพร้อมกับความสะดวกสบายทำให้คนรุ่นใหม่ลักษณะแตกต่างจากคนรุ่นก่อนๆ หลายอย่างเช่น
• ชอบเรียนรู้ด้วยตัวเองมากกว่าการให้คนอื่นสอน เพราะเด็กรุ่นใหม่ไม่เคยถามพ่อแม่ว่าเล่นเกมส์อย่างไรแต่เขาจะใช้วิธีเรียนรู้ด้วยตัวเองมาตั้งแต่เด็ก
• อยากประสบความสำเร็จเร็วกว่ามากกว่าคนรุ่นก่อนและคนรุ่นเดียวกัน เพราะมีคนรุ่นใหม่ๆที่ประสบความสำเร็จทั้งๆที่อายุยังน้อยเป็นไอดอลหรือเป็นโมเดลออกมากระตุ้นอยู่ตลอดเวลา
• อยากทำงานสบายแต่ได้เงินดีมีชื่อเสียง จะเห็นได้จากการประกวดร้องเพลง การแสดงที่คนชนะมักจะได้รับเงินรางวัลมากมายเมื่อเทียบกับวัยวุฒิและคุณวุฒิในขณะนั้น
• อยากเกษียณจากการเป็นลูกจ้างเร็วๆ เพราะต้องการอิสรภาพทางการเงินและการงาน อีกทั้งยังมีธุรกิจบางประเภทกระตุ้น (หลอกล่อ) ให้คนทำงานกินเงินเดือนอยากออกไปทำอาชีพอิสระ
• ไม่ชอบอะไรที่จำเจซ้ำซาก เพราะเขาเกิดมาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การทำอะไรซ้ำๆ ซากๆเขารู้สึกว่าไม่พัฒนาไม่ก้าวหน้า ไม่ทันคนอื่น ดูได้จากการที่เด็กรุ่นใหม่ชอบเปลี่ยนมือถือ คอมพิวเตอร์ทั้งๆ ที่รุ่นเดิมก็ยังใช้ได้อยู่
• ชอบสังคมออนไลน์มากกว่าสังคมแบบดั้งเดิม เนื่องจากสังคมออนไลน์จะปิดจะเปิดเมื่อไหร่ก็ได้ตามใจชอบ จะแสดงตัวตนจริงหรือตัวตนปลอมก็ได้ จะติดต่อกับสังคมไหนก็ได้ทั่วโลก ติดต่อได้มากกว่าหนึ่งสังคม
• ชอบให้เทคโนโลยี คนอื่น หรือเงินทำงานแทนการทำงานหาเงิน ทัศนคตินี้กำลังมาแรงเพราะเด็กรุ่นใหม่เคยชินกับการทำอะไรในช่วงแรกๆ แล้วให้ความสำเร็จนั้นทำงานต่อให้
• ชอบทำอะไรหลายอย่างในเวลาเดียวกัน เพราะเขารู้สึกว่าการใช้เวลากับสิ่งใดสิ่งหนึ่งเป็นเรื่องที่ไม่คุ้มค่าจะเห็นว่าไม่มีเด็กรุ่นใหม่คนไหนเปิดหน้าจอคอมพิวเตอร์เพียงหน้าจอเดียวหรือเพจเดียว จะเปิดเวบ เปิด Facebook เปิดหน้าจอทำงาน เปิดมือถือ ในเวลาเดียวกัน
ทั้งหมดนี้เพียงตัวอย่างที่จะช่วยให้องค์กรรู้จัก รู้ทันและเข้าใจคนรุ่นใหม่ให้มากยิ่งขึ้น เพราะผู้บริหารและองค์กรส่วนใหญ่ยังเป็นช่วงเชื่อมต่อระหว่างคนรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่ หากผู้บริหารหรือองค์กรใดยังคงเป็นแบบอนุรักษ์นิยมไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง ไม่ค่อยเข้าใจ ไม่พร้อมปรับตัวให้เข้ากับคนรุ่นใหม่ องค์กรนั้นๆ อาจจะต้องถูกทอดทิ้งให้อยู่กับอดีตอย่างแน่นอน
จากการที่ได้เข้าไปสัมผัสกับองค์กรต่างๆ เรื่องแนวทางหรือกลยุทธ์การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ พบว่าผู้บริหารส่วนใหญ่ยังไม่หลุดกรอบของความคิดแบบเดิมๆ เช่น
• คิดว่าถ้าเพิ่มเงินเดือนผลตอบแทน สวัสดิการจะช่วยให้สามารถรักษาคนเก่งให้อยู่นานได้
• ถ้าทำให้เขาเติบโตเร็วจะช่วยให้เขาอยู่กับองค์กรนานขึ้น
• ถ้าให้เขาทำงานที่ชอบเขาน่าจะอยู่ได้นานกว่า
• ถ้ามีสวัสดิการที่ครอบคลุมถึงครอบครัวน่าจะทำให้เขาอยู่กับเรานาน
• ฯลฯ
ซึ่งผลที่ได้มักจะสวนทางกันคือ “ยิ่งให้ยิ่งเสีย” เช่น ยิ่งเพิ่มสวัสดิการยิ่งสร้างดีมานด์ไม่รู้จบยิ่งเพิ่มเงินเดือนยิ่งโปรโมทเร็วยิ่งทำให้เขาไปจากเราเร็วขึ้นกว่าเดิม สุดท้ายการรักษาคนเก่งรุ่นใหม่ด้วยกลยุทธ์ที่เกิดจากกรอบแนวคิดของคนรุ่นเก่ายังไงก็ไม่ได้ผลอย่างแน่นอน ไม่ใช่ว่ากลยุทธ์ไม่ดี แต่เป็นเพราะแนวคิดในการบริหารคนรุ่นใหม่ไม่เหมาะสมนั่นเอง เหมือนกับคนที่กำลังหิวน้ำมา แต่เรากลับเอาทองคำไปให้เขาแม้จะให้มากเพียงใดก็ยังไม่ตรงกับใจที่เขาต้องการอยู่ดี
ในเมื่อองค์กรไม่สามารถหยุดกระแสการเปลี่ยนแปลงความเชื่อ ความคิด และแนวทางการดำเนินชีวิตของคนรุ่นใหม่ได้ สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องปรับตัวให้เป็นองค์กรที่คนรุ่นใหม่ต้องการเข้ามาร่วมงานและทำงานกับองค์กรนานกว่า คนรุ่นใหม่ต้องการทำงานกับองค์กรที่มีลักษณะดังต่อไปนี้
Self-Employed
คนรุ่นใหม่อยากเลือกเงื่อนไขการจ้างด้วยตัวเอง เพราะคนรุ่นใหม่มีความหลากหลายของตัวตนมากกว่าคนรุ่นเก่า จะใช้เงื่อนไขการจ้างแบบเดียวกันคงเป็นไปไม่ได้ ดังนั้น คนรุ่นใหม่อยากจะกำหนดเงื่อนไขการจ้างด้วยตัวเอง เช่น จ้างในบางเวลา (Part-Time) จ้างเป็นรายเดือน จ้างเป็นวันๆ จ้างเป็นสัปดาห์จ้างวันเว้นวัน จ้างเป็นพนักงานประจำ จ้างเป็นรายชิ้นงาน จ้างเป็นผู้บริหารโครงการ และคนรุ่นใหม่อยากจะเป็นผู้กำหนดวัน เวลา สถานที่ในการทำงานได้ด้วยตัวเอง เพราะงานบางงานทำอยู่ที่ไหนในโลกนี้ก็ได้ผลงานเหมือนกัน งานบางอย่างไม่ต้องเข้ามาทำงานก็ได้ งานบางอย่างไม่จำเป็นต้องทำทุกวันก็ได้ งานบางอย่างไม่จำเป็นต้องมีการควบคุมในระหว่างทำงานก็ได้ งานบางอย่างสามารถควบคุมแบบรีโมททางไกลได้ ปัญหาที่องค์กรต้องมีระบบมารองรับคือ ระบบการควบคุมเพื่อให้ได้ผลงานครบถ้วนตามที่ต้องการภายในระยะเวลาที่กำหนด และการรองรับการบริหารจัดการที่มีเงื่อนไขการจ้างที่หลากหลายเป็นรายบุคคล
Self-Career Planning
คนรุ่นใหม่ต้องการวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพด้วยตัวเอง ดังนั้น เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) แบบเดิมที่องค์กรมีต่อไปจะใช้ไม่ได้ผลเพราะคนต้องการเส้นทางที่หลากหลายกว่าที่องค์กรจัดทำไว้ให้ องค์กรควรมอบหน้าที่นี้ให้คนทำงานรุ่นใหม่เป็นคนรับผิดชอบเองว่าเขาอยากจะเป็นอะไรเมื่อไหร่ เขาจะต้องพัฒนาตนเองเรื่องอะไรบ้าง อย่างไร ทำไมองค์กรควรจะโปรโมทเขาเขาจะให้อะไรเพื่อเป็นการตอบแทนองค์กรให้เหมาะสมกับหน้าที่การงานที่สูงขึ้น เพราะฉะนั้นในแต่ละปีคนทำงานต้องเป็นคนนำเสนอว่าต้องการก้าวหน้าในอาชีพอย่างไร เช่น ต้องการทำงานเพิ่มขึ้นต้องการับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น ต้องการทำงานที่สูงขึ้น ต้องการทำงานที่ยากขึ้น ฯลฯ เพื่อให้องค์กรพิจารณาว่าเหมาะสมหรือไม่ และหากคนรุ่นใหม่ที่ต้องการทำธุรกิจส่วนตัว ต้องการทำงานอิสระเปิดโอกาสให้นำเสนอต่อองค์กรดูก่อนว่าสิ่งที่เขาต้องการนั้นองค์กรตอบสนองได้หรือไม่ เช่น มีทางเลือกให้เปลี่ยนสถานะจากลูกจ้างเป็น Business Partner เป็นผู้ถือหุ้น เป็นกรรมการบริหาร เป็นที่ปรึกษา เป็นเอเย่นต์ เป็นผู้ขาย เป็นผู้รับเหมาช่วง เป็นลูกค้า ทั้งนี้ เพื่อตอบสนองความฝันในชีวิตของคนทำงานและป้องกันไม่ให้คนเก่งๆ ออกไปอยู่กับคู่แข่งหรือออกไปทำธุรกิจแข่งกับองค์กร และสุดท้ายคือช่วยป้องกันให้คนเก่งมีความสามารถไปล้มเหลวจากการทำธุรกิจส่วนตัว หรือโดนหลอกออกไปทำธุรกิจที่ชอบโฆษณาว่าอิสระ รวยเร็ว ไม่ต้องทำงานเพราะมีระบบ มีทีมทำงานแทน
ทั้งหมดนี้เป็นเพียงตัวอย่างเพื่อกระตุ้นแนวคิดให้องค์กรต่างๆที่อยู่ระหว่างรอยต่อของคนรุ่นเก่าคนรุ่นกลางและคนรุ่นใหม่ได้ตระหนักและเห็นว่าองค์กรในอนาคตที่เหมาะสมกับกระแสของคนรุ่นใหม่นั้นน่าจะมีหน้าตาแบบไหน หากองค์กรไหนคิดว่ายังไม่พร้อมก็ไม่เป็นไร หากองค์กรไหนคิดว่าต้องเปลี่ยนแต่ไม่ใช่ตอนนี้ก็จะได้มีเวลาคิดมีเวลาเตรียมรับมือ หากองค์กรไหนคิดว่าตอนนี้กำลังประสบปัญหาในการบริหารคนรุ่นใหม่อยู่ก็อาจจะลองนำเอาแนวคิดนี้ไปประกอบการกำหนดกลยุทธ์ในการปรับเปลี่ยนองค์กรเลยก็ได้ เราคงไปต้านหรือเปลี่ยนแปลงความเชื่อ แนวคิดและวิถีการดำเนินชีวิตของคนรุ่นใหม่ไม่ได้ มีทางเดียวคือการปรับองค์กรเพื่อให้เป็น
“องค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากจะร่วมงานด้วย” จะเป็นทางออกและทางเลือกที่เหมาะสมกว่า แต่คนในองค์กรก็ไม่ได้มีแต่คนรุ่นใหม่ จึงต้องการบริหารคนส่วนใหญ่ทั้ง 4 Generations เพื่อให้คนทุกรุ่นทำงานร่วมกันได้
