 เชื่อว่าพนักงานทุกคนอยากทำงานอยู่ในองค์กรที่ทำให้เกิดความสุขกายสบายใจ และเมื่อใดที่พนักงานมีความสุข ผลผลิตของความสุขย่อมเกิดขึ้นตามลำดับ ซึ่งผลผลิตของความสุขสามารถวัดได้จากพฤติกรรมการแสดงออก ความกระฉับกระเฉง ความกระตือรือร้นในการทำงาน ความทุ่มเท สีหน้าแววตา และคำพูดที่สื่อออกมาไม่ว่ากับลูกค้า เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งหมด พฤติกรรมที่แสดงออก (Behavior) ย่อมส่งผลต่อสำเร็จหรือผลลัพธ์การทำงาน (Results) ของพนักงานด้วยเช่นกัน คำถามถัดมาก็คือ จะทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุข??? เป็นคำถามที่ผู้บริหารและนัก HR ต่างพยายามหาวิธีการที่จะสร้างความสุขให้เกิดขึ้น ในทัศนะของผู้เขียนความสุขเกิดขึ้นไม่ยาก โดยแบ่งเป็น 2 ประเด็นที่องค์กรจะต้องพิจารณา ดังภาพแสดงต่อไปนี้  ผู้เขียนมองว่าบุคคลที่ทำหน้าที่จูงใจให้พนักงานมีความสุขไม่ใช่เพียงแค่หน่วยงานบุคลากรเท่านั้น พบว่ามีผู้บริหารหลายคนยังเข้าใจผิดคิดว่าหน้าที่ของหน่วยงานบุคคลากรหรือ Human Resource Department (HR) ที่มีภารกิจที่ต้องดูแลทุกอย่างเกี่ยวกับ “คน” เริ่มต้นตั้งแต่คนเข้าทำงานไปจนเกษียณอายุ แท้จริงแล้วในการจูงใจให้พนักงานอยู่ในองค์กรได้ยาวนาน และมีความสุขในช่วงการทำงานนั้น ผู้บริหารทุกระดับจะต้องมีส่วนร่วมทั้งในแง่มุมของการจัดวางระบบ (System) และการพัฒนาศักยภาพของผู้นำ (People) ทั้ง 2 ปัจจัยนี้จะต้องทำไปพร้อมๆ กัน ขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ ดังนั้นการสร้างระบบดี-คนดี จึงเป็นเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรจะต้องเริ่มปัดฝุ่นและหันกลับมามองว่าตอนนี้องค์กรมีระบบดี-คนดีแล้วหรือยัง ระบบดี (Good System) – คำว่า “ดี” ในที่นี้คือความเหมาะสมกับสภาพขององค์กรแต่ละแห่ง ผู้เขียนขอเน้นไปที่ระบบงานบุคลากรที่ไม่ใช่เรื่องค่าตอบแทน เนื่องจากในทัศนะของผู้เขียนมองว่าระบบค่าตอบแทนเป็นพื้นฐานสำคัญที่องค์กรจะต้องจ่ายให้กับพนักงานอยู่แล้ว การทบทวนโครงสร้างค่าตอบแทนต่างๆ จึงเป็นเรื่องพื้นฐานที่องค์กรจะต้องเริ่มทำเพื่อดึงดูดใจให้พนักงานเข้ามาร่วมงานกับองค์กร หรือเป็นปัจจัยดึง (Pull) ตัวพนักงานที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการ อย่างไรก็ตามปัจจัยผลัก (Push) ที่ทำให้พนักงานรู้สึกเบื่อ ท้อแท้ใจ จนทำให้เกิดความรู้สึกอยากลาออกจากองค์กรไป นั่นก็คือระบบที่ไม่ใช่แค่ตัวเงินเท่านั้น องค์กรบางแห่งอาจละเลยกับการสร้างระบบเหล่านี้ให้ชัดเจนและโปร่งใส ผู้เขียนขอแบ่งเป็น 3 ระบบ ได้แก่ ระบบการพัฒนา ระบบการบริหารผลงาน และระบบความก้าวหน้าในอาชีพ และขอขยายความในแต่ละระบบดังนี้ ระบบการพัฒนา ปัญหาที่เกิดขึ้น : พนักงานหลายคนลาออกไปเพราะหัวหน้างานไม่มีการพัฒนา ไม่มีระบบการสอนงาน หรือหัวหน้างานสอนจริง แต่สอนไปดุไป ไม่สนใจว่าพนักงานจะเรียนรู้ได้ทันหรือเข้าใจในเรื่องที่หัวหน้างานกำลังจะสอนหรือพัฒนาให้หรือไม่ แนวทางการจูงใจ : ผู้เขียนเสนอแนะว่าองค์กรจะต้องจัดวางระบบการพัฒนาก่อน มีคู่มือหรือแนวทางปฏิบัติในการพัฒนาให้เป็นรูปธรรม เช่น คู่มือการสอนงาน คู่มือการเป็นพี่เลี้ยง หรือมีสื่อการเรียนรู้ที่ชัดเจนและสามารถเข้าถึงได้ง่าย เช่น สื่อหนังสือ สื่อวิดีโอ พร้อมทั้งสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ มีสถานที่จัดไว้เพื่อให้พนักงานสามารถสำหรับการเรียนรู้ด้วยตนเองในเรื่องที่สนใจ เช่น ห้องสมุด สวนสาธารณะเพื่อการเรียนรู้ เป็นต้น และที่สำคัญองค์กรจะต้องมีระบบการตรวจสอบและติดตามว่าพนักงานได้เกิดการเรียนรู้ได้จริงหรือไม่ สามารถนำความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานได้หรือไม่ ระบบการบริหารผลงาน ปัญหาที่เกิดขึ้น: พนักงานไม่รู้ว่าหัวหน้างานคาดหวังอะไรจากงานที่รับผิดชอบบ้าง ไม่มีการสื่อสารที่ชัดเจนถึงผลงานหรือเป้าหมายที่พนักงานจะต้องทำให้เกิดขึ้นในและปี ไม่มีการพูดคุยหรือแจ้งความคืบหน้าของผลงานที่พนักงานทำได้ว่าตอนนี้อยู่ในสถานะใดเมื่อเทียบกับเป้าหมายหรือความคาดหวังของหัวหน้างาน แนวทางการจูงใจ: องค์กรจะต้องจัดทำระบบการบริหารผลงานที่ชัดเจนและนำมาประยุกต์ใช้โดยประกาศเป็นนโยบายที่พนักงานทุกคนจะต้องถือปฏิบัติเหมือนกัน เริ่มตั้งแต่ต้นปี หัวหน้างานและพนักงานจะต้องวางแผนเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจน (Performance Planning) ระหว่างปีหัวหน้างานจะต้องเก็บข้อมูลและแจ้งพนักงานถึงผลงานที่พนักงานทำได้จริงเมื่อเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดขึ้น (Performance Feedback) รวมถึงการมีระบบตรวจสอบและติดตามว่าหัวหน้างานประเมินผลงานของพนักงานตามความเป็นจริงมากกว่าการใช้ความรู้สึกส่วนตัว ระบบความก้าวหน้าในอาชีพ ปัญหาที่เกิดขึ้น: พนักงานหลายคนรู้สึกท้อแท้ใจเมื่ออยู่ในองค์กรแล้วตนเองมองไม่เห็นอนาคตหรือความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน บางคนถึงขนาดพูดกับเพื่อนว่า “เรามีอนาคตในหน้าที่การงานด้วยหรือ” พนักงานหลายคนไม่รู้ว่าเมื่อไหร่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งงานหรือโอกาสเติบโตในสายอาชีพอื่นๆ เพื่อสร้างความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของตนเอง แนวทางการจูงใจ: องค์กรจะต้องออกแบบผังความก้าวหน้าในอาชีพของทุกตำแหน่งงาน และประกาศให้พนักงานทุกคนรับรู้ทั่วกันว่าพนักงานทุกคนมีอนาคตหรือความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงการประกาศเกณฑ์หรือมาตรฐานที่ใช้ในการเลื่อนตำแหน่งงาน ซึ่งองค์กรจะต้องเตรียมหาแนวทางการพัฒนาพนักงานกรณีที่พนักงานไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งงาไปยังตำแหน่งงานที่สูงขึ้นได้ นอกจากการจูงใจพนักงานด้วยการจัดวางระบบการบริหารงานบุคคลที่ดีและเหมาะสมกับองค์กรแล้ว การพัฒนา “คน” (People) โดยเฉพาะศักยภาพของผู้นำเป็นอีกปัจจัยที่สามารถจูงใจพนักงาน และส่งผลให้พนักงานเกิดความสุขในการทำงาน พบว่าผู้นำที่ดีจะต้องให้อิสระ ให้ความเป็นธรรม และให้ความห่วงใยแก่พนักงาน ผู้เขียนขอขยายความในแต่ละเรื่องดังต่อไปนี้ ผู้นำต้อง “ให้อิสระ” – การให้อิสระหมายถึงการให้อำนาจแก่พนักงานในการคิด ตัดสินใจ หรือทำงานบางอย่างได้ด้วยตนเอง โดยที่หัวหน้างานไม่ต้องเข้าไปครอบงำหรือปิดกั้นสิ่งที่พนักงานคิด พบว่าหัวหน้างานหลายคนไม่รู้ตัวเองว่ากำลังปิดกั้นความคิดของพนักงาน ผู้เขียนจึงอยากให้หัวหน้างานทบทวนพฤติกรรมของตนเองดูก่อนว่ามีพฤติกรรมปิดกั้นความคิดของพนักงานบ้างหรือไม่ เช่น เวลาพนักงานนำเสนออะไร หัวหน้างานมักห้ามหรือต่อว่าไอเดียที่พนักงานนำเสนอว่าใช้ไม่ได้ หรือ พูดตอกย้ำพนักงานว่าไม่สามารถคิดอะไรได้เอง เป็นต้น ผู้นำต้อง “ให้ความเป็นธรรม” – ความเป็นธรรม หมายถึงการตัดสินใจพนักงานด้วยความยุติธรรม ไม่ลำเอียง โดยการตัดสินใจอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่ชัดเจน ไม่ใช้ความรู้สึกของตนเองในการตัดสินพฤติกรรมหรือผลงานของพนักงาน ความเป็นธรรมจะหมายรวมถึงการใช้ระบบด้านบริหารงานบุคคลที่ยุติธรรมไม่ว่าจะเป็นการพัฒนา การบริหารผลงาน และการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพให้แก่พนักงาน เช่น หัวหน้างานจะต้องพัฒนาคนตามช่องว่างหรือจุดอ่อนที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่รักใครก็ส่งเสริมหรือพัฒนาพนักงานคน ๆ นั้นเท่านั้น หรือการประเมินผลงานจากผลงานของพนักงานที่เกิดขึ้น ไม่ใช่รักใครก็ประเมินผลงานของคนั้นให้ได้คะแนนที่สูงขึ้น เป็นต้น ผู้นำต้อง “ให้ความห่วงใย” – การให้ความห่วงใย หมายถึงการให้ความรัก ความช่วยเหลือ ความมีน้ำใจแก่พนักงานไม่ใช่เฉพาะแค่เรื่องงานอย่างเดียว เรื่องอื่นๆ ที่นอกเหนือจากงาน ได้แก่ ครอบครัว การเรียน ลูก พ่อแม่ เป็นอีกเรื่องที่หัวหน้างานควรจะห่วงใยและถามถึง มีหัวหน้างานหลายคนที่ไม่ใส่ใจความเป็นอยู่ของหัวหน้างานยกเว้นแค่เรื่องงานเท่านั้น ไม่เคยเยี่ยมเยียนลูกน้องเมื่อเข้าโรงพยาบาล ไม่เคยถึงลูกหรือพ่อแม่ที่กำลังป่วย ไม่สนใจการเรียนของพนักงาน เป็นพฤติกรรมที่หัวหน้างานไม่ให้ความห่วงใยในเรื่องส่วนตัวของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน พฤติกรรมของหัวหน้างานดังกล่าวนี้จะส่งผลให้พนักงานเกิดความเครียดเมื่ออยู่ใกล้หรือต้องทำงานร่วมด้วย ดังนั้น “ผู้นำ” จึงเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่จูงใจให้พนักงานเกิดความรู้สึกดี เกิดความรัก เคารพและศรัทธาในตัวหัวหน้างาน จากความศรัทธาที่มีในตัวหัวหน้างานย่อมกระตุ้นให้พนักงานเกิดขวัญกำลังใจ และเกิดความทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงานด้วยความเต็มใจ ซึ่งองค์กรจำเป็นจะต้องสร้างผู้นำให้มีขีดความสามารถทั้งสามเรื่องนี้ และหนึ่งในเครื่องมือการสร้างพฤติกรรมเหล่านี้ให้เกิดขึ้น ได้แก่ การฝึกอบรมในห้องเรียน (Classroom Training) ให้แก่ผู้บริหาร โดยกำหนดให้เป็นโปรแกรมระยะยาว (Road Map) ที่ต้องมีการอบรมอย่างต่อเนื่องไม่ใช่เฉพาะปีใดปีหนึ่งเพียงปีเดียวเท่านั้น โปรแกรมระยะยาวจะต้องมุ่งเน้นการสร้างผู้นำ (Leadership Development Program) เพื่อให้มีจิตสำนึก (Mindset) ของการบริหาคน เช่น หลักสูตรการมอบอำนาจ (Empowerment) จรรยาบรรณในการทำงาน จิตวิทยาในการมองคน 7 อุปนิสัยของการเป็นผู้นำที่ดี เทคนิคการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ การพูดโน้วน้าวใจพนักงาน มนุษยสัมพันธ์ในการทำงาน การบริหารทีมงาน การประเมินผลงานอย่างเป็นธรรม เป็นต้น และเพื่อให้ได้ประโยชน์ในการเข้าอบรมหลักสูตรระยะยาว ผู้เขียนเสนอให้อาจารย์ผู้สอนมอบหมายโครงการ (Project Assignment) โดยให้นำเนื้อหาหลักสูตรที่เรียนไปสร้างโครงการที่มุ่งตอบสนองต่อวิสัยทัศน์และภารกิจองค์กร สรุปว่าองค์กรแห่งความสุขย่อมเป็นองค์กรที่พนักงานเกิดความรู้สึกดี มีความประทับใจ และภาคภูมิใจที่จะทำงานอยู่ในองค์กรนั้นๆ เมื่อความสุขเกิดขึ้นพลังใจย่อมเกิดขึ้นตามมาด้วยเช่นเดียวกัน และพลังใจจะนำไปสู่ผลงานของพนักงานที่เป็นไปตามเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร ปัจจัยเรื่องการจัดวางระบบงานบุคคลและการสร้างคนหรือผู้นำให้รู้จัก “ให้อิสระ” รู้จัก “ให้ความเป็นธรรม” และรู้จัก “ให้ความห่วงใย” จึงเป็นเรื่องที่องค์กรไม่อาจละเลยได้ เพราะปัจจัยทั้งสองส่วนนี้มีผลต่อการหลอมตัวให้เกิด “องค์กรแห่งความสุข” .... สถานที่ใดที่พนักงานมีความสุข สถานที่นั้นย่อมเป็นเหตุจูงใจให้พนักงานเกิดความผูกพัน และเกิดความทุ่มเทเพื่อสร้างผลงานของตนเองให้เกิดขึ้น
|
