 ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงานต้องไม่ยึดติดกับรูปแบบ วิธีการ และการใช้เกณฑ์/มาตรฐานในการคัดเลือกเหมือนอย่างที่เคยปฏิบัติกันมา แนวโน้มถัดไปจะมีการนำขีดความสามารถ หรือ Competency มาใช้กันมากขึ้น Competency เป็นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออก มีการกระทำตามแนวทาง ที่ถูกกำหนดขึ้น ซึ่ง Richard Boyatzis (1982) เป็นบุคคลท่านแรกที่ได้ให้คำนิยามเกี่ยวกับ Competencies โดยกล่าวไว้ในหนังสือ The Competent Manager : A Model for Effective Performance ซึ่งให้คำนิยามของ Competencies ตามโมเดลทางจิตวิทยา โดยแบ่งออกเป็น 3 ระดับ ได้แก่ (อ้างถึงในหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection โดย Robert Wood และ Tim Payne ปี 1998) 1. แรงจูงใจ (Motive) และบุคลิกลักษณะ (Trait) 2. มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role) 3. ทักษะความชำนาญ (Skill) ตัวอย่าง : คุณสมชายมีความมุ่งมั่นในการทำงาน เน้นประสิทธิผลของงาน (Motive) เป็นผู้ที่ปรารถนาให้งานประสบความสำเร็จสูง ชอบบอกตนเองเสมอว่า “ฉันเก่ง” “ฉันสามารถทำงานนั้นได้ดีกว่า” “ฉันเป็นคนทำงานมีประสิทธิภาพ” (Self Image) และจากความคิดเช่นนี้ทำให้คุณสมชายมีพฤติกรรมการแสดงออกต่อสังคม (Social Role) ในลักษณะของการเป็นนักคิด (Innovator) ทักษะความชำนาญของเขาคือ การวางแผนงาน การกำหนดเป้หมาย และการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้อย่างคุ้มค่ามากที่สุด (Skill) จะเห็นได้ว่า Competency สามารถนำมาใช้ในงานสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้เช่นเดียวกับระบบงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการนำ Competency มาใช้ระบบการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ได้แก่ • ทำให้เกิดความถูกต้องชัดเจนในการประเมินความสามารถและศักยภาพของตัวบุคคล • ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณลักษณะตรงตามที่องค์กรและหน่วยงานต้องการ • ทำให้ผู้สัมภาษณ์มีแนวทางในการสอบถามจากผู้สมัคร ประเมินผู้สมัครบนพื้นฐานจาก Competency ที่ต้องการ มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ความคิดเห็นส่วนตัว • สามารถนำมาใช้กับเครื่องมือในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัคร ไม่ว่าจะเป็นแบบฟอร์มการสมัครงาน การสัมภาษณ์ การทดสอบ และการใช้ศูนย์ประเมิน • สามารถบ่งบอกได้ถึงลักษณะของผู้สมัคร ความชำนาญพิเศษ และคุณลักษณะภายในส่วนบุคคลของผู้สมัคร ซึ่งผู้สัมภาษณ์สามารถระบุได้ว่าผู้สมัครแต่ละคนมีจุดแข็งและจุดที่ต้องพัฒนาปรับปรุงในขีดความสามารถใดบ้าง สรุปว่าแนวโน้มการ สรรหาคัดเลือกพนักงานต่อไปนั้นมิใช่จะเน้นไปที่การตั้งคำถามบนพื้นฐานของ ข้อมูลทั่วไปอย่างเช่น ประสบการณ์การทำงาน ประวัติการศึกษา จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงาน ทำไมถึงอยากจะเข้ามาทำงานกับบริษัท เป็นต้นซึ่งการสัมภาษณ์พนักงานต่อไปนั้นจะเน้นไปที่การตั้งคำถามจากขีดความ สามารถที่ต้องการของตำแหน่งงานมากกว่าเพื่อหาคนให้มีความเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับลักษณะงาน (Fit the right job) บทความโดย : th.jobsdb.com ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com |
