 ปีที่ผ่านมาช่วงปลายปี ผมเชื่อว่าเราคงยุ่งยากกับการประเมินผลงานพนักงานของเราเอง บางองค์กรหัวหน้าประเมินไม่ถูกว่าลูกน้องตนเองนั้นมีผลงานเป็นอย่างไร บางคนก็ประเมินเท่ากันไปหมด บางคนก็ไม่กล้าประเมินผลงานให้ลูกน้องต่ำกว่าเกณฑ์เพราะกลัวลูกน้องไม่รัก ฯลฯ สิ่งเหล่านี้คือปัญหาเรื้อรังที่เกิดขึ้นกับการประเมินผลงานของหัวหน้างาน ทุกคน จนปัญหามันพันไปถึงระดับองค์กร ก็คือ พนักงานทุกคนรู้สึกว่าระบบการประเมินผลงานนั้นไม่ศักดิ์สิทธิ์เลย เป็นการประเมินให้เสร็จๆ ไปมากกว่า ตามระบบที่มีอยู่ แต่ผลงานจะเป็นอย่างไรนั้นขึ้นอยู่กับปลายปากกาของหัวหน้าเท่านั้น ผมไม่แน่ใจว่าท่านผู้อ่านเองคิดแบบนี้ด้วยหรือเปล่า สิ่งหนึ่งที่ฝ่ายบุคคล และผู้จัดการสายงานพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงแทบจะทุกปีก็คือ เรื่องของระบบการประเมินผลงานพนักงานของบริษัท แต่ไม่เคยเปลี่ยนแปลงได้เลย ทราบหรือไม่ครับว่าเป็นเพราะอะไร คิดจะเปลี่ยนแปลงระบบประเมินผลงาน แล้วใช้ระบบที่เปลี่ยนแปลงเลย โดยที่ช่วงที่คิดจะเปลี่ยนแปลงระบบก็คือช่วงก่อนการประเมินผล เช่นช่วงการประเมินคือเดือนพฤศจิกายน พอใกล้ๆ เดือนพฤศจิกายน ก็มีการรีบคิดว่าเราจะต้องเปลี่ยนแปลงระบบการประเมินอย่างไรดี พอคิดได้แล้วก็แก้ไขแบบฟอร์ม แก้ไขระบบการประเมินใหม่ จากนั้นก็บังคับใช้เลย ถ้าเป็นแบบนี้ผมเชื่อว่าทำอย่างไรก็ไม่มีทางสำเร็จ เพราะการประเมินผลงานจะประเมินอะไรนั้นจะต้องบอกกันก่อนล่วงหน้าเพื่อให้ พนักงานมีโอกาสได้สร้างผลงานนั้นๆ ตัวอย่างที่ผมเจอบ่อยมากก็คือ คิดว่าจะใช้ KPI ในการประเมินผล จากนั้นเดือนตุลาคม ก็พยายามให้ผู้จัดการฝ่ายทุกคนคิดตัวชี้วัดผลงานของลูกน้องออกมา จากนั้นก็ให้ใส่เข้าไปในแบบฟอร์มการประเมิน จากนั้นก็เอาไปใช้ในการประเมิน ลองคิดตามนะครับว่า ระบบนี้จะสำเร็จได้จริงหรือ พนักงานที่ถูกประเมินไม่เคยรู้ตัวมาก่อนเลยว่า จะต้องถูกประเมินผลด้วยตัวชี้วัดอะไรบ้าง ทำงานมาเรื่อยๆ ตั้งแต่ต้นปี โดยไม่มีใครบอกว่าต้องทำอะไรบ้างอย่างไร แต่พอปลายปี กลับถูกประเมินด้วย KPI ซึ่งไม่มีใครมาบอกกันก่อนล่วงหน้าเลย มันก็ไม่ยุติธรรมต่อพนักงานเช่นกัน พอไม่สำเร็จ ก็มาโทษว่าระบบ KPI ว่า ใช้การไม่ได้ ไม่ได้ผล ไม่มีประโยชน์ นี่ก็คือสาเหตุที่ทำให้ระบบการประเมินผลงานไม่ได้ผลสักที แล้วจะทำอย่างไรให้ได้ผล คำตอบก็คือ ถ้าจะต้องการเปลี่ยนแปลงระบบประเมินผลงานให้สามารถประเมินได้ชัดเจนมากขึ้น เราควรทำตั้งแต่ช่วงปลายปีต่อเนื่องต้นปี โดยปลายปีที่แล้วถ้าคิดว่าจะนำเอา KPI มาใช้ ก็ให้รีบจัดทำกันขึ้นมา จากนั้น ช่วงมกราคมนี่แหละครับ หัวหน้ากับลูกน้องก็ต้องคุยกันสองต่อสอง ว่าปีนี้มีความคาดหวังผลงานพนักงานในเรื่องอะไรบ้าง ต้องทำอะไรให้สำเร็จบ้าง และสำเร็จอย่างไรที่เรียกว่า ดีมาก ดี หรือ พอใช้ ฯลฯ หรือถ้าพนักงานทำงานได้ตามที่หัวหน้าคาดหวังไว้ จะถูกประเมินด้วยคะแนนอย่างไร ถ้าได้สูงกว่าจะได้คะแนนเท่าไหร่ ฯลฯ ดังนั้นช่วง มกราคมนี้ จึงเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมในการเรียกพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเรามา พูดคุย และแจ้งความคาดหวังผลงานในปีนี้ ทั้งที่เป็นด้านผลงาน และด้านพฤติกรรม หัวหน้าและลูกน้องสามารถตกลงและพูดคุยกันได้ในช่วงนี้ โดยตกลงกันแล้วก็อย่าลืมบันทึกลงในแบบฟอร์มการประเมินที่จะใช้ปลายปีนี่แหละ ครับ เพื่อเวลาปลายปีประเมินผลงาน ก็จะได้เอาตัวเป้าหมายที่ได้คุยกันมาเทียบกับผลงานจริงของพนักงานที่ทำได้ใน ปีนั้นๆ การให้คะแนนก็จะง่ายขึ้น และลดความรู้สึกของคนประเมินลงได้มากขึ้นอีกหน่อย บางองค์กรถ้าจะทำให้ดีกว่านี้ ก็คงต้องตั้งเป้าหมายขององค์กรก่อนเลย โดยถือว่าเป็นตัวชี้วัดผลงานของ CEO จากนั้น CEO ก็คุยกับลูกน้องที่ขึ้นตรง เพื่อกระจายเป้าหมายขององค์กรลงสู่ฝ่ายงานต่างๆ ให้ชัดเจนว่าจะต้องทำอะไรกันบ้างเพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ จากนั้นผู้จัดการฝ่ายก็คุยกับลูกน้องที่ขึ้นตรงอีกเช่นกัน ว่าแต่ละคนจะต้องทำอะไร แค่ไหน อย่างไร เพื่อให้หน่วยงานของเราได้เป้าหมายที่กำหนด ถ่ายทอดเป้าหมายแบบนี้ลงไปเรื่อยๆ โดยอาศัยใบพรรณนาหน้าที่งานประกอบด้วย ผลสุดท้ายก็คือ พนักงานทุกคนจะมีเป้าหมายของตนเองที่จะต้องทำให้ได้ในปีนี้ และมีความเข้าใจที่ชัดเจนว่า ทำผลงานอย่างที่จะได้คะแนนดี หรือไม่ดี ถ้าต้นปีมีความชัดเจนแล้ว ปลายปีในการประเมินผลงานก็คงจะง่ายขึ้นเยอะครับ บทความโดย : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com |
