 การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงของพนักงานนั้นจะเกิดขึ้นจากความรู้สึกและการรับรู้ที่ไม่มั่นใจ ไม่ปลอดภัย ความกลัว ความหวาดวิตกถึงสถานะของตนเองที่เกิดจากการนำระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในองค์การ และจากความรู้สึกนี้เองจึงเป็นเหตุให้พนักงานมีพฤติกรรมการแสดงออกทั้งทางด้านบวกและด้านลบจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การ พบว่าหลายคนอาจจะเข้าใจผิดคิดว่าการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเป็นพฤติกรรมการแสดงออกที่รุนแรงของพนักงาน เป็นพฤติกรรมที่ปฏิเสธ ไม่ปฏิบัติตาม หรือการชักชวนให้พนักงานคนอื่น ๆ ไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย จากโมเดลของ Prosci (1998) ที่อธิบายถึงแนวคิดการเปลี่ยนแปลงด้วยโมเดลของความเสี่ยงและการต่อสู้ (The Flight and Risk Model) ของพนักงาน โดยแบ่งเป็น 3 ช่วง ซึ่งแกนแนวตั้งหมายถึงการเพิ่มขึ้นของความกลัวและการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Increasing fear and resistance) สำหรับแกนแนวนอนนั้นหมายถึงการช่วงระยะเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลง (Time) ดังภาพแสดงต่อไปนี้ จากภาพแสดงดังกล่าวจะเห็นได้ว่า ช่วงแรก ที่เรียกว่า ช่วงความมั่นคง ความปลอดภัย ความสบายใจ (Comfort/security) พบว่าช่วงนี้พนักงานมีความรู้สึกกลัวไม่มาก การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นไม่มากเช่นกัน เป็นช่วงของการทำงานในสภาพแวดล้อมที่ปกติ (Normal work environment) พฤติกรรมที่พนักงานแสดงออกมาโดยส่วนใหญ่นั้นพนักงานจะยอมรับ ให้ความร่วมมือ และมีความกระตือรือร้นในการนำระบบงานใหม่ๆ เพื่อการพัฒนาบุคลากรมาประยุกต์ใช้ ในองค์การ ช่วงนี้หากเปรียบกับสัญญาณไฟจราจรจะหมายถึงพื้นที่สีเขียว นั่นก็คือ พฤติกรรมของพนักงานอยู่ในสภาพปกติ มีการยอมรับและเข้าใจถึงความจำเป็นและความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ช่วงที่สอง เป็นพื้นที่สีเหลืองที่พนักงานเริ่มรู้สึกมีความกลัวมากขึ้นจึงเป็นเหตุให้พนักงานมีการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เนื่องจากพนักงานเกิดความรู้สึกวิตกกังวล (Worry) ไม่มั่นใจ (Uncertainty) ไม่แน่นอนกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์การ โดยเฉพาะสถานะ บทบาท หน้าที่ความรับผิดชอบของตนเองที่ได้รับมอบหมายในองค์การ ทำให้พนักงานขาดความสนใจและใส่ใจในหน้าที่งานที่ได้รับโดยทำงานตามที่ได้รับมอบหมายให้เท่านั้น ไม่ยอมเรียนรู้ระบบงานใหม่ๆ เนื่องจากพนักงานเกิดความไม่พอใจในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ผลก็คือผลการทำงานของพนักงานลดลง (Productivity Loss) ถือได้ว่าเป็นลักษณะของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในเชิงรับ (Passive resistance) ซึ่งมีความรุนแรงของพนักงานไม่มากนัก ช่วงที่สาม เป็นพื้นที่สีแดงที่พนักงานเกิดความรู้สึกกลัวการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก อันนำไปสู่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมากตามไปด้วยเช่นกัน พบว่าช่วงนี้พนักงานจะรับรู้ถึงภาวะความเสี่ยงที่เกิดขึ้นกับตนเอง ทำให้เกิดการต่อสู้ (Risk/flight) พนักงานจะไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การ ปฏิเสธไม่ยอมให้ความร่วมมือกับการนำระบบงานใหม่ๆ มาใช้ในองค์การ รวมถึงการรวมกลุ่มเพื่อหาสมาชิกในการปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์การ เกิดการรวมกลุ่มกันหยุดงาน ประท้วงเพื่อปฏิเสธที่จะนำระบบงานใหม่ ๆ มาใช้ ซึ่งขั้นนี้เป็นขั้นการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในเชิงรุก (Active resistance) พบว่าองค์การบางแห่งถึงขั้นจัดตั้งเป็นคณะทำงาน คณะกรรมการ หรือสมาคม สมาพันธ์ที่นำไปสู่การรวมกลุ่มเพื่อต่อต้านการเปลี่ยแปลงขึ้น และจากการต่อต้านที่เกิดขึ้นนี้อาจส่งต่อการส่งมอบสินค้าและงานบริการต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับลูกค้าทั้งภายในและภายนอกองค์การ จะเห็นได้ว่าการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทั้ง 3 ระดับจากพื้นที่สีเขียวไปยังพื้นที่สีแดงนั้น จะเกิดรุนแรงหรือไม่ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมที่ถูกปลูกฝังในองค์การ ลักษณะธุรกิจขององค์การ และระดับการเปลี่ยนแปลงที่องค์การนำไปมาใช้ ดังนั้นเพื่อให้การต่อต้านการเปลี่ยนอยู่ในขั้นของการยอมรับ การปฏิบัติตาม เห็นด้วยและให้ความร่วมมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ประเด็นที่องค์การจะต้องพิจารณาถึงก็คือ 1. องค์การมีการจัดเตรียมแผนการสื่อสารหรือแนวทางการสื่อสารอย่างไร ซึ่งแผนการสื่อสารจะต้องบ่งบอกให้ชัดเจนถึงบุคคลที่เกี่ยวข้องในการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นเมื่อไหร่ พนักงานจะต้องเตรียมตัวอย่างไรต่อระบบงานใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น และระบบงานที่จะนำมาเปลี่ยนแปลงในองค์การเป็นเรื่องใดบ้าง 2. การมีส่วนร่วมของผู้บริหารทุกระดับในองค์การ ซึ่งความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้นจะต้องมาจากการสนับสนุนและให้ความร่วมมือจากผู้บริหารตั้งแต่ระดับสูงสุดขององค์การ ผู้บริหารระดับกลาง และผู้บริหารระดับต้นที่มีหน้าที่ดูแลและมอบหมายงานแก่พนักงานโดยตรง พบว่าปัญหาที่เกิดขึ้นที่เป็นเหตุให้พนักงานเกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงถึงขั้นรุนแรง ก็คือ องค์การไม่ได้จัดเตรียมแผนการสื่อสารอย่างเป็นระบบ และมีการนำมาใช้ปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้แผนการสื่อสารไม่ใช่จัดทำขึ้นแค่วันหรือสองวันเท่านั้น แผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพนั้นจะต้องถูกจัดเตรียมขึ้นตลอดทั้งปี ซึ่งในส่วนถัดไปผู้เขียนจะนำเสนอแนวทางการจัดทำแผนการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเปลี่ยนแนวคิด (Mindset) และพฤติกรรมของพนักงานทุกระดับในองค์การ บทความโดย : Peoplevalue ประกาศบทความโดย : www.prosofthrmi.com |
