|
ดร.จิราพร พฤกษานุกุล กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้งกรุ๊ป จำกัด ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวบรวมการสำรวจอัตราค่าจ้างเงินเดือนของหลายหน่วยงานที่จัดทำขึ้น รวมทั้งของบริษัทเองด้วยพบว่า มีอัตราค่าจ้างเงินเดือนในปี 2554 มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นประมาณ 5-6% (ดูตารางประกอบ) ส่วนโบนัสเฉลี่ยประมาณ 2-5 เดือน ขณะที่อัตราเงินเฟ้อตามการคาดการณ์ของธนาคารแห่งประเทศไทยอยู่ที่ 2.5-3.8%
ส่วนผลประโยชน์ (Benefit Item) ที่ให้ยังไม่มีอะไรหวือหวามากนัก เป็นการจ่ายในรูปแบบของค่าครองชีพ , ค่ารักษาพยาบาล , ค่าทำฟัน ,การประกันอุบัติเหตุ , กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ , เงินช่วยเหลือต่างๆ เช่นงานศพ เงินช่วยฉุกเฉิน , เงินเกษียณ ส่วนบ้านพักในปัจจุบันมีน้อยเปลี่ยนเป็นค่าเช่าบ้าน เพื่อไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการดูแล แต่หลายบริษัทเริ่มมีบ้านพักตากอากาศ แต่พนักงานต้องการเป็นเงินมากกว่าเพราะเบื่อสถานที่เดิมๆ ทำให้หลายบริษัทเริ่มให้เป็นเงินปีละ 2,000-10,000 บาท
ขณะที่เริ่มมีผลประโยชน์สำหรับ Gen Y หรือคนรุ่นใหม่ เพิ่มขึ้นไม่ว่าจะเป็นทุนการศึกษาที่ต้องการการศึกษาเพิ่มเติม นอก จากนี้ ยังมีเบี้ยขยัน เพื่อผูกมัดกลุ่มที่มีการหมุนเวียนสูง ส่วนรางวัลอายุงานซึ่งมักจะให้ที่ 5-10 ปี แต่มีบางบริษัทต้องการให้ที่ 3 ปี เพราะพนักงานรู้สึกว่านานแล้ว รวมทั้ง ค่าโทรศัพท์มือถือ ซึ่งคนรุ่นใหม่ต้องการให้มี เพราะเมื่อก่อนให้กับกลุ่มที่ต้องใช้หรือผู้บริหารเท่านั้น หลายแห่งมีการให้เงินกู้ต่างๆ เช่น กู้ซื้อรถ กู้ซื้อคอมพิวเตอร์ กู้แต่งงานเพราะพนักงานบอกว่าอยากได้เพื่อนคู่คิดและมีขวัญกำลังใจในการทำงาน บางแห่งให้ดอกเบี้ยเงินกู้และหุ้นของบริษัท ส่วนอาหารกลางวัน และรถประจำตำแหน่งยังนิยมอยู่ แต่ค่าตำแหน่งมีการแยกออกจากเงินเดือนเพื่อไม่ให้ไปสัมพันธ์กับผลประโยชน์อื่น
สำหรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้นของระดับปริญญาตรีอยู่ที่ประมาณ 9,000-23,000 บาท ส่วนปริญญาโทอยู่ที่ประมาณ 14,000-30,000 บาท (ดูตารางประกอบ) ในด้านแนวโน้มของการให้รางวัล มองเป็น 2 ภาพ คือ “ตัวเงินที่จับต้องได้” กับ “สิ่งที่จับต้องไม่ได้” เช่น รูปแบบการดำเนินชีวิต (lifestyle) รูปแบบการทำงาน (workstyle) เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (career path) คุณภาพชีวิตในการทำงาน (quality of worklife) เป็นต้น เพราะแนวโน้มของการให้รางวัลเริ่มมาเน้นในสิ่งที่จับต้องไม่ได้ ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงานสมัยนี้ต้องการ โดยเฉพาะในกลุ่มที่เรียกได้ว่าเป็นดาวเด่น (Talent) ให้มีความผูกพัน เพื่อมาช่วยให้องค์กรเติบโตและสามารถแข่งขันได้ในช่วงที่เศรษฐกิจเริ่มจะดีขึ้นแล้ว รวมทั้ง การจัดแบ่งกลุ่มพนักงานเพ่อให้มีการปฎิบัติที่แตกต่างกัน
การให้รางวัล (Rewards) ในปัจจุบัน “การจ่ายแบบแปรผัน” โดยขึ้นอยู่กับความสามารถของแต่ละคนเป็นการให้แบบผสมผสานเป็นที่นิยมมาก “ผลประโยชน์แบบยืดหยุ่น” เป็นสิ่งที่หลายองค์กรมีการศึกษามากขึ้น มีการออกแบบให้เหมาะกับ Gen Y
“เส้นทางความก้าวหนาในอาชีพ” พบว่าเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนมองหาไม่ว่าจะเป็นคนรุ่นเก่า และโดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ต้องการความชัดเจน “โครงการดูแลสุขภาพ” เป็นการกระตุ้นให้พนักงานดูแลตัวเองมากขึ้น โดยบริษัทมีโครงการต่างๆ เช่น จัดเตรียมสลัดผักเป็นอาหารสุขภาพให้กินฟรี การตรวจคอเลาเตอรอล สำหรับคนอ้วนถ้าลดได้มีรางวัลให้ เพราะบริษัทมองว่าพนักงานเป็นภาพลักษณ์ขององค์กรด้วย
 |
อย่างไรก็ตาม “การสื่อสาร” เป็นสิ่งที่องค์กรต้องทำทุกครั้ง
เมื่อมีการให้รางวัลโดยเฉพาะรางวัลที่เป็นเงิน ว่ามีเหตุผลอะไร
และความหวังอะไรจากพนักงานบ้าง เพราะมีตัวอย่างข้อผิด
พลาดของหลายองค์กรไม่ได้สื่อสารทำให้เกิดความเข้าใจผิด
เช่นบริษัทให้เงินช่วยเหลือค่าเดินทางในตอนที่เส้นทางรถ
ไฟฟ้ายังมาไม่ถึง แต่เมื่อรถไฟฟ้ามาถึงทำให้พนักงานเดินทาง
สะดวก ทำให้บริษัทต้องการเลิกจ่าย แต่พนักงานคิดว่าเป็นเงิน
ที่ต้องได้เป็นประจำอยู่แล้ว
“ในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำทำอย่างไรพนักงานก็ไม่ผูกพัน แต่
เมื่อเศรษฐกิจเริ่มกลับมาเติบโตการจ่ายและการสร้างความ
ผูกพันของพนักงานจึงเป็นความท้าทายขององค์กร สิ่งที่องค์กร
ต้องตระหนักคือการดูความต้องการของพนักงานของตัวเอง
เป็นหลัก และสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร เช่น มีอัตรา
การขึ้นเงินเดือนของกลุ่ม talent แตกต่างจากพนักงานทั่วไป
อาจจะประเมินผลทุก 6 เดือนและปรับเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วใน
เวลาอันสั้น”
|
ส่วนทิศทางการบริหารค่าตอบแทนในปัจจุบันคือ “การนำทุกอย่างมาผสมผสานกัน” หรือ Manage New Cocktail of Company Culture เพราะองค์กรประกอบด้วยคนหลายรุ่น ไม่ว่าจะเป็น Baby Boom , Gen X และ Gen Y จึงเป็นโจทย์ในการบริหารคนหลายรุ่นที่แตกต่างกัน เช่น รุ่น Baby Boom ต้องการโปรแกรมการเกษียณอายุ อย่างค่ารักษาพยาบาลให้พ่อแม่ลูก เพราะให้ความสำคัญกับเรื่องสุขภาพ Gen X สนใจเรื่องการให้ผลตอบแทนที่ชัดเจน โบนัส เพราะต้องการความมั่นคง และ Gen Y ให้ความสำคัญกับตัวเงินสดที่ได้ในทันที ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน ค่าเดินทาง ค่าโทรศัพท์ เป็นต้น แต่มองหาความสมดุลในการทำงานกับการใช้ชีวิต ส่วนมากมีตารางเวลาในการทำกิจกรรมต่างๆ ของตัวเองอยู่แล้ว เช่น ดูหนัง ออกกำลังกาย กินข้าวกับเพื่อน หลังจากการทำงาน เพราะเงินไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุด และต้องการรู้เส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างชัดเจนด้วย
สำหรับสวัสดิการแปลกๆ ซึ่งเป็นตัวอย่างให้องค์กรต่างๆ นำไปพิจารณา เช่น การมีศิลปินที่อยู่ประจำเพื่อให้พนักงานมาทำงานศิลปะเพื่อคลายเครียด การให้วันหยุดพิเศษสำหรับคนที่มีความสามารถสูง (performance) เป็นต้น หรือวิธีการจ่ายโบนัสแปลกๆ เช่น ในปีนี้ประกาศจ่ายโบนัส 6 เดือน มีการแบ่งจ่ายปีนี้ 3 เดือน ที่เหลือ 3 เดือนยกไปปีต่อไป เมื่อปีต่อไปประกาศจ่าย 8 เดือน ก็แบ่งจ่าย 4 เดือนบวกกับปีก่อนเป็น 7 เดือน ส่วนที่เหลือ 4 เดือนยกไปปีต่อไป ทำให้มีการหมุนเวียนเข้าออกของพนักงานน้อยมาก เพราะทุกคนรู้ว่าปีหน้าได้โบนัสแน่ๆ
ดร.จิราพร ทิ้งท้ายว่า ในเรื่องผลตอบแทนต้องมีองค์ประกอบ 3 G คือ เมื่อพูดกับใครต้องมี Good Strategy ต้องมี Good Theory ทฤษฎีอ้างอิง แต่จะพิสูจน์ฝีมือในการบริหารจัดการในเรื่องนี้ได้ต้องมี Good Implementation
|
